パフォーマンス評価は、過ぎ去った時代から無用な延期ですか？何人かの解説者はそう思う。しかし、構造化された業績評価は、従業員とビジネスの両方にさまざまな面で役立ちます。正しく評価すれば、業績評価は業績の悪化を管理および改善し、優秀な従業員に優秀な報酬を与え、主要従業員のキャリアを伸ばすのに役立ちます。従業員が会社にフィードバックを提供する機会を提供することで、エンゲージメントを向上させることもできます。
ヒント
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業績評価はあなたに悪い仕事の業績を修正し、優秀さに報い、従業員が彼ら自身のキャリア目標を進めるのを助け、そして労働者に聞く機会を与える機会を与えます。
パフォーマンス評価の重要性
近年、業績評価を批判する専門家や経営者もいますが、組織内での業績評価の必要性はこれまでと同様に強くなっています。ベストプラクティスとプロセスの実際の目的に注意して定期的に評価が行われると、誰もが利益を得ることができます。従業員は仕事をする能力があります。彼らは経営陣に支えられ、自分たちの仕事に挑戦し、彼らの関与感を高めています。これは、順番に、より高い定着率と仕事と会社への忠誠心の増加につながります。
マネージャは、従業員とのより深いレベルの関与から利益を得ます。相互支持感と積極性から生じる公正に評価された評価は、実際には経営陣と従業員の関係を改善します。その結果、チーム全体または部門全体がより円滑な作業環境と高い生産性を享受できます。最後に、従業員に明確な一連の期待と、それらの期待に応えるためのサポートが与えられると、会社自体も利益を得ます。生産性が向上し、これもまた収益を改善するのに役立ちます。
従業員と職務の管理
業績評価の最も一般的に引用されている目的は、彼が問題のポジションに対する期待とベンチマークをどの程度満たしているかについてのフィードバックを従業員に与えることです。評価は、改善が必要な職務遂行の側面について、建設的な批判を従業員に提供する絶好の機会です。この機会を利用するには、面接を行う人は改善の仕方について具体的な提案をするとともに、経営陣と会社自体が評価で設定された目標を達成するために従業員を支援できる方法を提示する必要があります。
評価プロセスを、従業員の長所と卓越した分野を認識し賞賛する機会として使用することも同様に重要です。常に自分の立場でベンチマークを上回っている、あるいは圧倒的にベンチマークを上回っている従業員は、余分な努力に対して何らかの形で報酬を受けるべきです。プロセスは問題領域を指摘することに加えて全面的な前向きな努力を認めるべきです。改善が必要な分野のみに焦点を当てる従業員評価プロセスは、最終的には労働者側の深い憤りを引き起こし、評価プロセスの多くの利点を会社から奪います。
社員のキャリア形成
ほとんどの従業員は、現在のポジションに永遠に続くことを計画していません。代わりに、労働者は、昇進と昇進を通じて進歩し、より責任を引き受けたいと望んでいます。うまく構成された従業員評価プロセスは、より大きな挑戦に熱心なそれらの従業員を支援する貴重な機会を雇用者に与えます。その結果、従業員のロイヤルティとエンゲージメントが向上するため、これがビジネス自体にもメリットをもたらします。評価プロセスを使用して、従業員のキャリア目標を特定し、追加のトレーニング、エクステンションコース、新しいプロジェクトなど、将来のキャリア開発の機会を計画します。
フィードバックを提供する機会
業績評価の重要性は、従業員にフィードバックを提供することだけにとどまりません。また、評価面接を実施する上長を通じて従業員がフィードバックを提供できるようにすることは、会社にとってもユニークな機会です。常に洞察を共有するように促されるように設計されたいくつかの自由な質問を従業員に尋ねる時間を残してください。
- 部門/チーム/会社の長所と短所は何だと思いますか？
- 経営陣は現在どのようにして従業員にサービスを提供していないのでしょうか。
- あなたがアイデアや問題を抱えているとき、あなたは発言するのに十分にサポートされていると思いますか？そうでなければ、どうすればそれを変えることができるでしょうか。
このような質問は、彼らの洞察が本当に歓迎されることを従業員に安心させます。彼らの反応に耳を傾けることは、彼らが聞いて価値を感じるのを助けます。
より効果的なパフォーマンス評価のためのヒント
会社の従業員評価プロセスを最大限に活用するには、次のヒントを参考にしてください。
- 特定のフィードバックのみを提供する。具体的な例を提供するために、プロジェクトおよび特定のタスクへの詳細な参照を使用してください。これは、従業員がコメントや意見を特定の経験に結び付けるのに役立ち、それが今度は変更の必要性を判断するのに役立ちます。
- ポジションのベンチマークに評価を結び付ける。従業員には、採用時またはその直後の時点で、これらのベンチマークのコピーが与えられているはずです。これにより、評価プロセスが完全に透過的になり、従業員が職務要件を満たすのに役立ちます。
- インタビューのかなり前に始める。最後の1分以内に急いで観測をメモしたり、評価フォームを準備したりしないでください。評価が予定されている数ヶ月前にアラームをスケジュールします。理想的には、一年中注意を払い、特定の問題、プロジェクト、そして年間を通して発生するパフォーマンスの問題についての考えや注意を書き留めておくべきです。
- フォローすることを忘れないでください。従業員のための提案された行動計画を思い付き、彼らが目標を達成していることを確認するためにフォローアップします。また、会社がこれらの目標を達成するために従業員を支援する方法を見つけます。対面式の会議を対話の合計にしないでください。
