昇進のための明確な会社の基準がないと、誰がランクを伸ばすことができるか、そしていつ他の労働者に恣意的に見えるかという決定ができます。本物であるか知覚されているかにかかわらず、好意主義は従業員の士気と生産性に有害な影響を及ぼし、労働と管理の間に亀裂を生じさせる。一方、企業が内から昇進するために従うという明確な基準を定めている場合、それは労働者に努力する明確な目標を与えるので、実際には生産性を向上させるかもしれません。
昇進の候補の調達および企業文化
昇進プロセスおよび候補者が内から考慮されるかどうかは、経営陣と現場の労働者との関係に直接影響します。一部の企業は知的エリート主義の文化を創造しています。企業は、新しい大学や大学卒業生を雇うことを支持して、企業内の雇用の下位層からの管理職候補者を無視することによってこれを行います。理想的には、企業は、両方の起源から候補者を選ぶことによって、長期的な献身と忠誠心、ならびに大学教育の両方に報いる環境を作り出すことを試みるべきです。これは継続的な教育プログラムを通して労働者の技能にいくらかの追加投資を必要とするかもしれません。プロモーション基準の枠組みを設定するには、社内の候補者と比較するために、ポジション要件を慎重に検討する必要があります。いくつかのケースでは、単に新しいポジションを埋めるために必要なスキルを持つ個人がいない、その場合には外部からの採用が必要かつ許容可能です。
選考前候補者の昇進に関する考慮事項
最良の候補者を選択する前に、会社は最初にグラブのポジションを内部プロモーションに利用できるのか、外部入札にオープンにするのかを決定する必要があります。単純または中級のスキルレベルを必要とするポジションは、組織内外の両方で、競合する応募者に対して同時にオープンにすることができます。そのようなポジションは経験も教育もどちらも有利ではないからです。
社内プロモーション候補の選択
内部の候補者を判断するための最も重要な基準は、信頼できる生産性と共に、組織への彼のコミットメントです。ただし、特に候補者が就業時間外に追加教育を受けたい場合は、内部候補者は履歴書の更新とともに、人事部に質問状を提出する必要があります。試験的な短期間の昇進の後に内部候補者が不適切であると判明した場合、可能であれば彼が以前の立場に戻り、外部からの候補者または他の昇進者を内部から探すことを許可します。
内部プロモーションの代わりに外部候補者を選択する
外部の候補者を判断するとき、最初に見ることは履歴書とカバーレターです。強力なカバーレターは、利用可能な特定のポジションに対する熱意を示すかもしれませんが、根本的な履歴書は、それ以上ではないにしても同様に重要です。外部の候補者の履歴書を検討するときは、雇用のギャップや過度のキャリアの変化などの不一致を見つけるようにしてください。外部の候補者教育は重要ですが、忠実な従業員にお金の訓練を投資することはより理にかなっているかもしれません。しかしながら、部外者に同様の賭けをすることは、長期的には絶対に無駄であることを証明するかもしれません。
