組織は変更する以外に選択肢がないかもしれません。急激な経済情勢の変化や競争の脅威の発生など、組織が変わる理由はたくさんあります。組織変革のプロセスと理論を理解することで、あなたとあなたの組織は可能な限り最善の方法で変革を処理することができます。
組織変更
Gareth R. JonesとJennifer M. Georgeの著書、Contemporary Managementでは、組織の変化は、「組織の効率性と有効性を高めるための、現在の状態から望ましい将来の状態への移行」と定義されています。組織変更の際に、管理者は現在の業務を改善する必要性と、新しく予測不可能な事象に対応する必要性のバランスをとる必要があります。
Lewinの力の場の変化論
Kurt Lewinは、力場理論と呼ばれる組織の変化についての理論を開発しました。ジョージとジョーンズは力 - 場の理論を次のように説明している。「多様な力は組織を運営する方法から、それを変化に抵抗するようにする構造、文化および制御システムから生じる。同時に、多様な力力は組織を変化に向かわせるように変える仕事と一般的な環境から生じます。これらの2つの力の組は常に組織において反対にあります。」組織が変化するためには、管理者は変化の力を強める、変化への抵抗を減らす、あるいはその両方を同時に行う方法を見つけなければなりません。
進化的変化
進化の変化はジョージとジョーンズによって「漸進的で、漸進的で、そして焦点が絞られている」と説明されています。それは劇的でも突然でもありませんが、改善するための絶え間ない試みです。進化的変化の一例は、一貫して適用され、長期にわたって改善を示す総合品質管理です。
革命的な変化
一部の組織では変更が必要です。劇的で予想外の変化に直面したとき、組織は革命的な変化を実行する以外に選択肢がないかもしれません。ジョージとジョーンズは、これを「急速で劇的で集中的な変化であると述べています。この大胆な変化は、経済情勢の変化または組織の機能にとって不可欠な新しい技術の進歩による可能性があります。」
変更の管理
組織変更には4つのステップがあります。まず、問題が存在することを認識し、問題の原因を特定することによって、変更の必要性を評価します。次に、組織の理想的な将来の状態と、変更中に発生する可能性がある障害を判断して、変更が必要かどうかを決定します。 3番目に、変更を適用し、変更がトップダウンまたはボトムアップのどちらから発生するかを決定してから、変更を導入して管理します。最後に、変更前後の状況を比較するか、ベンチマークを使用して変更を評価します。
