人事管理者、または人事部長は、内部統制を使用して、従業員が目的を達成し、会社の規則を遵守するようにします。従業員が規則に従わなかったり目的を達成できなかったりすると、人事部長は規律管理を使用して問題のある従業員を制裁します。これは、従業員が規則を守り、より懸命に働くことを奨励し、また従業員全体への影響も示しています。極端な統制の終わりには、一時停止や解雇などの規律的な取り組みがあります。
制御モデル
組織は、会社の方針やハンドブックで従業員に何が期待されるのかを概説しなければなりません。また、人事は、目的を達成できなかったり、規則に違反したりした個人に何が起こるのかを明確に述べなければなりません。ほとんどの場合、さまざまな種類のコントロールがさまざまな違反と一致します。人事マネージャーは、ポリシーに違反している従業員の報告を調査する必要があります。調査には、問題のある従業員、上司、同僚へのインタビューが含まれる場合があります。管理統制を規律に使用する動きは、法的および倫理的な理由から、および不当な規律がすべての従業員の士気を低下させるため、適切なプロセスを示す必要があります。
制御の問題
管理者および監督者は、統制を確立するための基準として、公式の会社方針、プロジェクト計画および先例を使用します。状況によっては、より柔軟な統制を要求するものもあれば、厳格なHRによる制限を必要とするものもあります。人事管理の対象となる問題には、従業員の出席、不正行為、職務遂行能力および職場での行動上の問題が含まれます。組織の目的にとって最も重要なのは、作業の完了、質の高い作業の作成、および確立された作業基準の達成など、作業の遂行に関連する統制です。懲戒管理の反対側には、適正または優れた業績に対する報酬と賞与があります。理想的には、HRは両方のタイプのパフォーマンスを追跡します。
組織のルール
会社の規則は人事の管理統制の基盤です。組織は、すべての従業員が各自の部署および役職を管理する規則を認識していることを確認する必要があります。人事部長は、年に1〜2回ルールを見直し、関連性に関するルールを更新し、全従業員にルールの変更を認識させる必要があります。人事部長は、一見無関係なルールに対して従業員からの抵抗を期待できるため、多くのルールを従業員に説明する必要があります。
統制と規律
人事管理の規律部分は、違反行為を抑制し、望ましい行動を強化する必要があります。場合によっては、懲戒は報酬を差し控えることであり、他の状況では、給与の削減、一時停止、または解雇によって従業員にペナルティを科すことを意味します。プログレッシブコントロールを使用している人事マネージャーは、さまざまなパフォーマンスポイントをガイドラインとして使用しており、従業員が次のレベルアップに向かって動くように動機付けを試みます。パフォーマンスレベルを超えてスリップダウンすると、モチベーションを高める必要があることを示します。レベルスリップが多すぎると、規律が必要であることを示します。
