あなたの上司とあなたの従業員の両方が彼らが高く評価されていると感じるならば、事業を運営することはより簡単です。相互報酬理論によると、彼女のアンダーライダーが良いフォロワーになるためのインセンティブを持っていなければ、マネージャーは良いリーダーになることはできません。リーダーとフォロワーの両方が良い業績に対してお互いに報いるならば、それは彼ら自身と会社の利益のために共に働くことを奨励するでしょう。
リーダーシップ
あなたがあなたのスタッフの中で本当のリーダーを奮い立たせたいのなら、アイダホ大学は、あなたが彼らをフォローするように従業員を鼓舞しなければならないと言います。最終的には、会社の指示に関係なく、どの管理者が本当のリーダーであるかを決めるのは従業員です。管理者は、従業員の口述に従うように従業員を侮辱し、脅かすことができますが、相互の報酬システムはより良い結果をもたらします。双方が一緒に仕事をすることで報酬を得た場合 - マネージャが先導、従業員がフォローしている場合 - 彼らは勝利チームを鍛造することにコミットするようになります。
報酬
相互報酬理論は現金ではない、とPearson Higher Educationは「上司と従業員の関係」で述べている。目に見えないがより満足のいく報酬に集中すると、より良い結果が得られます。たとえば、上司は、意思決定の際に発言権を与え、綿密な監督なしに働くことを信頼することで、従業員に報酬を与えることができます。従業員は生産性が高く、信頼性があり、必要なときに方向性を示すことで管理者に報酬を与えることができます。このアプローチはまた、より大きなコミュニケーションを促進し、それはチームワークをさらに改善することにつながります。
成功
相互報酬システムを機能させるために、アイダホ大学は、管理者は会社のニーズとその下にいる従業員のニーズの両方に報酬を調整する必要があると言います。独立。良い指導者たちは、時間の経過とともに変化が変化することを知っています。問題が発生したとき、彼らはみんなが障害を克服することに集中するように報酬を調整しなければならないかもしれません。
意義
相互報酬理論は真空中では機能しない、とアイダホ大学は「リーダーシップフォーミュラを採用する」とダウンロード可能な記事で述べている。成功する企業は、優れたリーダーシップの5つの重要な要素の1つとして報酬を使用します。他の要素は、全体像を見て大きな目標を達成する能力、効果的な意思決定、効果的なコミュニケーション、そして人々に影響を与える力です。これらの要素は、大学の状態は、任意の管理スタイルと任意の企業環境で組み合わせることができます。
