1960年代以来、労働者が自律的で自由な思考になるにつれて、組織の行動は事業活動においてより重要になっています。権威ある管理スタイルは標準化されていないため、現代のビジネスでは独立した従業員の意思決定が重視されるようになったため、ビジネスでは労働者をやる気にさせる必要があります。今日の組織行動のトピックには、社会的責任、企業文化、およびグローバリゼーションが含まれます。これは、産業革命を取り巻く数年間に普及したトップダウンの管理スタイルでは考えられなかった要因です。
社会的責任
企業の活動は、その経営、従業員、そして環境に影響を及ぼし、現代の組織行動において社会的責任をトピックにしています。管理者や従業員にとって、社会的な影響を日常的なビジネス上の決定に織り込むことがますます重要になっています。 Harris and Hartman（2001）によれば、社会的責任に関しては、啓発された自己利益と功利主義の2つの主要な観点があります。企業とその従業員の倫理について話すとき、功利主義的見地は関係者すべてに最大の効果をもたらす目標を達成するよう努めます：社会、従業員と会社。啓蒙された自己利益は、それが社会に対して道徳的義務があると組織が感じるときです。したがって、社会的利益は事業の目的の中で非常に優先されます。
動機
トップダウンの管理体制はそれほど標準的ではない組織構造になりつつあるため、従業員のモチベーションが事業活動における重要な要素となっています。このトピックは、経営者に新たな疑問を投げかけています。従業員が常により高い報酬や役職に対応するとは限らないため、新しい戦術が研究され採用されています。企業が従業員の価値と意欲を考慮に入れると、多くのお金が必ずしも生産性の向上につながるとは限らないことがよくあります。実際、報酬ベースのシステムでは従業員がより積極的になる可能性があることを一部の企業は発見しています。たとえば、ある従業員が残業をしてプロジェクトを締め切った場合、会社はボーナスではなくギフト券を持って彼女を驚かせることができます。従業員を贈り物に驚かせると、特に贈り物が本物のように見える場合には、組織に対する前向きな感情が生まれ、生産性が向上する可能性があります。
企業文化と価値
マネージャや従業員が自分の職場環境でどのように感じ、機能するかは、企業文化によって直接影響を受けます。企業は企業価値と強いブランド価値を結びつける傾向にあるため、この組織的行動のトピックは企業のブランド化と同義となっています。企業文化を築くことは、管理職と同様に個々の従業員がビジネスの収益に影響を与える決定を下すビジネス構造において非常に重要な要素です。監視されているかどうかにかかわらず、従業員はその価値観に従って機能しているという確信を持って、文化とつながる必要があります。たとえば、競争の激しいソフトドリンク市場では、企業の企業文化が、製品を大量販売店のドアに押し込んでいる営業部長から、混雑したショッピングセンターで製品を配っている販売促進チームまで、すべての従業員に影響を及ぼします。 。
グローバリゼーション
国際企業とのパートナーシップに従事することで、海外と国内の経営者が相互作用し機能する方法が変わります。グローバリゼーションでは、経営陣と従業員は、多様性の結果として発生する可能性がある国際的な企業文化の衝突について認識する必要があります。 2つの国際組織が利益を生み出すためにパートナーを組むとき、彼らの企業文化と経営戦略は両方の企業の企業価値に適応しなければなりません。さらに、国際的な管理職は、さまざまな従業員の生産性を左右する動機付けの要因を認識する必要があります。家事労働者をやる気にさせる感情や価値観は、国際的なチームメンバーには当てはまりません。たとえば、パリとニューヨークにレストランを持つホスピタリティー会社は、ニューヨークの生産性レベルがヒントとボーナスで高まる一方で、パリの経営陣と従業員は休暇時間によりよく反応することを発見するかもしれません。
