労使関係の目的

労使関係は、経営と労働との間の関係を表すビジネス上の話です。労使関係の目的には、労働者と上司の間の協力関係の構築、人件費の抑制、そして会社の生産性の向上が含まれます。労使関係の定義は、調和のとれた労働者と会社の関係、および対立の、敵対的な関係を網羅しています。

経営と労働の展望

労使関係の概念と価値は、経営者の目で見たのか労働の目で見たのかによって異なります。経営陣の観点から見ると、その価値は次のとおりです。

生産の継続性経営陣と労働者が契約を交渉している間も仕事は続けられます。
深刻な紛争を最小限に抑えるストライキ、ストライキおよびその他の従業員の抗議行動は生産を停止し、それが利益を損ないます。
無駄を減らす

従業員側では、重要な概念と価値は異なり、以下が含まれます。

彼らが住むことができる賃金。
従業員の安全を確保するための労働条件の改善
彼らのスキルを伸ばすためのトレーニング。
相互尊重のショー。

団体交渉の目的

従業員は、給与または労働条件に不満がある場合は、個別に経営陣と取引することがあります。彼らはまた組合を通して働くかもしれません。団体交渉の目的は、従業員が必要なものを手に入れることができるように労使関係に影響を与えることです。経営陣は1人の労働者を無視することができますが、団結した100人の立場を無視することは困難です。

労使関係のタイプ

従業員と雇用主は異なる課題と優先順位を持っているので、彼らは常に目に見えるものとは限りません。労使関係は4つのカテゴリに分類されます。

敵対者：経営陣が発砲する。従業員はどちらかに収まるか、どこか別の場所に行くことができます。唯一の電力労働者が協力を拒否することです。
トラディショナル。日々の仕事上の関係は良好ですが、会社と労働者は、上司や労働組合の役員などの代表者を通してのみ互いに話し合います。
パートナーシップ。経営陣は労働者に政策立案への参加を呼びかけている。しかし、経営陣は依然としてそれらの実施を担当しています。
パワーシェアリング。従業員は政策を形作るのを助けるだけでなく、それを実行することにも関わっています。

これらのカテゴリーの中でさえ、個々の会社は多種多様なアプローチを持っています。従業員を代表する組合と協力しても構わないという人もいれば、反対に反対する企業もあるかもしれません。

企業がどんなアプローチを取っても、良好な労使関係は紛争管理への効果的なアプローチを必要とします。会社の代表者と従業員が座り、問題について話し合い、解決策を交渉することができれば、彼らは問題を解決することに成功しています。一方が他方を信用しない、または聞くのを拒否した場合、問題は避けられません。

これは必ずしも従業員が辞職することや組合がストライキすることを意味するわけではありません。問題は小さいかもしれませんが、それでもなお有害です。たとえば、会社が縮小しているのに経営陣がそれについて話さない場合、噂とゴシップは実際に起こっていることについて職場を飛び回るでしょう。

大きな問題

労使関係の問題の中には特定の会社や時代に特有のものもありますが、それらの中には一貫して多くの企業で発生しているものがあります。

賃金と時間の紛争。 21世紀になると、従業員が賃金窃盗について不満を訴えるのを聞くのが一般的です。管理者は、自分の時間よりも多くの時間を請求したり、正確に自分の時間を追跡したりしない従業員に問題があります。
職場の安全。怪我や有毒な化学物質への暴露の危険性なしに従業員が仕事をすることができる安全な職場は、誰にとってもうまくいきます。雇用主の中には、怪我、訴訟、および職場での対立を招く可能性がある安全上の問題を解決しようとする人もいます。
年次休暇。従業員の休暇の必要性はさまざまな問題を引き起こす可能性があります。一部の企業は、家族休暇または有給休暇を提供するための州および連邦の要件を回避しています。従業員と経営陣は、法律の適用方法に異議を唱えるかもしれません。たとえ正式に権利が与えられていなくても、従業員は緊急事態のために休暇をとる必要があるかもしれません。
出席とタイムキーピング。何人かの従業員は慢性的に遅刻し、他の誰かが隠れるためにタイムレコーダーを打ち切るかまたは非常に創造的にタイムシートを記入してもらう。それはすべて生産性を低下させます。