履歴書を読み、応募者の資格のレベルを決定することは時々記念すべき仕事です。要件を満たしていない候補者を除外すると、適切な経歴と立場で優秀になる可能性がある候補者がいくつか残ることがあります。効果的な選考面接を実施することは、仕事に適した人を見つけるための鍵です。
利点
選考面接では、候補者が経験と教育に優れている点を強調することができ、履歴書やカバーレターでは明らかにならない可能性がある弱点を明らかにすることができます。求職者と直接会い、コミュニケーションスキルを評価し、履歴書に記載されているクレームの正確さを判断することは、役職に適した人を選ぶために不可欠です。選考面接の後、役職の主な職務と応募者の長所を比較すると、その人がその職務に適しているかどうかが明らかになります。
職務分析
職務要件が何かを知る前に、ポジションの分析を実行する必要があります。すべての職務をリストした後、職務の初日に必要とされる最も重要なタスクによってそれらをランク付けします。次に、最も複雑な職務を遂行するために必要な教育および経験のレベルを決定します。ポジションの目録を取ることで、あなたは効果的に仕事や要件を宣伝し、申請書を見直し、ポジションを満たす資格があると思われる候補者にインタビューすることができます。
上映インタビュー
あなたが同じポジションのために資格のある応募者をたくさん持っているとき、あなたはあなたの検索を絞り込むためにスクリーニング面接を行うことができます。候補者に連絡する前に履歴書のコレクションを徹底的に検討することで、各申請者の特定の資格および雇用歴に慣れることができます。これはあなたがポジションに関して直接的で関連する質問をするのを助けます。候補者が彼らの特定の資格を明確に明確にして仕事に適用することができるならば、彼らは次の面接に進むかもしれません。
選択インタビュー
プール候補を管理可能な数に大幅に減らした後、選択プロセスのためにインタビューボードを設定できます。予定されている面接時間について各候補者に連絡し、職務分析を通じて得られた質問を使用してください。職務に直接関係する自由回答式の質問をすることは、候補者がその職務においてどれだけうまく機能するかを示すことになります。実際の職場の状況を最もよく処理するのは誰かを判断するために、求職者の要求について誠実に考え、それらの前に仮想のシナリオを配置します。各自が言ったことを思い出し、プロセスが終了したときにそれらを比較するように、詳細なメモを取ります。
EEOに関する考慮事項
連邦および地方の雇用機会均等法は、雇用プロセスにおける差別を禁止しています。人種、宗教、肌の色、出身国、性別または妊娠、年齢（40歳以上）、身体障害、または配偶者の有無などの保護されたクラスは、選択する人を決めるときに考慮する必要はありません。候補者がその立場でどれだけ上手くやるかを予測するとき、これらの特性は無関係です。あなたが差別的な質問をするか、そうでなければ保護されたクラスが対価であると信じるように候補者を導く場合、あなたはあなたとあなたの会社に対する苦情ファイルを持っているかもしれません。
