中小企業では、予定外の空きが1つでもあると、通常の運用が妨げられ、生産性が低下する可能性があります。したがって、継承プランは、所有者の全体的な退職戦略の一環として、また予定された予想外の欠員にもかかわらず、ビジネスを円滑に運営するために不可欠です。退職戦略と求人引継ぎ計画の目標とスケジュールは異なりますが、計画プロセスはほぼ同じように機能します。
入門
出発点を確立するために、現在の状態を評価して将来の目標および戦略的計画と比較します。分析を進めながら、保留中の退職、異動または離職率が高いため、後継者育成計画を最も必要としている部門および役割を識別して優先順位を付けます。長所、短所、機会、および脅威を網羅したSWOT分析は、有用な比較ツールです。次に、主要な職務を特定し、これらの職務を成功させるために必要な資格または能力を決定します。ほとんどの後継者育成計画は管理職の役割とリーダーシップの資格に焦点を当てていますが、あなたは主要な仕事と能力をどんな仕事レベルでも含むことができます。
選択手順を確立する
米国に準拠した後継者を選択するための手順を作成する機会均等雇用法たとえば、明確な期待と基本的な資格を設定し、職位が後任計画の一部であることを指定した職務明細書を作成します。現在社内の従業員が資格を得られない場合は、最初に社内で、次に社外に開口部を投稿します。他の役職や役割の場合と同じ選択および採用手順を後任計画に含めます。
トレーニングおよび開発モジュールを作成する
具体的なトレーニングと開発の選択肢は、後継者の現在のスキルセットと以前の経験によって異なりますが、後継者トレーニングを実施するための幅広いガイドラインを作成できます。有用な出発点としてスキルギャップ分析を行い、次に、後継者がスキルを埋めるためまたはギャップを経験するために必要なものにトレーニングを集中させます。正式なトレーニング、ジョブシャドウイング、コーチング、メンタリングと責任の増大が組み合わされていると効果的です。生産性や財務目標などのパフォーマンスベンチマークを確立して進捗状況を監視しますが、ロールを引き継ぐ前に、後継者が間違いを犯したり学んだりすることを許可します。
タイムラインと買収
制御をシフトするためのタイムテーブルと手順を設定します。後任の位置と種類によって、派遣社員と新入社員がしばらく一緒に仕事をするかどうか、または後任者がすぐに役割を引き継ぐかどうかが決まります。両当事者が短時間であっても協力する場合、両当事者とどちらか一方の当事者と協力して働く人が誰がいつ何を担当しているかを確実に知るためには、明確な移行と意思決定手順が不可欠です。
