雇用主の採用および選考プロセスは、資格のある応募者および生産的な従業員を引き付け、維持するための最初の段階です。面接方法を変えると、採用プロセスが簡単になり、最も適した候補者を特定できます。採用担当者および雇用スペシャリストは、事前審査、行動上および状況上の質問、ならびにパネル面接および選択など、多数の面接方法を使用します。
予備審査
採用担当者は通常、電話で予備審査面接を行います。予備審査は、すべての職務に必要な資格を持っていない可能性がある数十、数百、またはおそらく数千の応募者との面接を実施する時間と費用を節約することによって雇用プロセスを合理化します。電話インタビューの間、採用担当者または雇用スペシャリストは通常、応募者がその仕事に継続的に興味を持っているかどうかを尋ね、もしそうであれば、職歴、専門知識および資格を検証する基本的な質問に従います。採用担当者は、予備面接の結果を使用して、資格のある候補者の分野を絞り込み、個人面接に招待します。
行動面接方法
行動面接の質問方法は、職務能力、問題解決、および交渉スキルを必要とする職場の問題を管理するための候補者の能力についての洞察を提供します。行動面接の質問の例は、「部署の離職率を減らすために従業員のモチベーションを向上させなければならなかった時期を説明する」および「チームプロジェクトで協力しなければならない2人の業績の高い従業員間の対人葛藤をどのように解決しますか？」です。過去の慣行は将来の業績の指標となる可能性があるため、リクルーターは行動面接の質問を将来の業績を予測するためのガイドとして使用します。さらに、行動面接の質問では、受験者が口頭でのコミュニケーションスキルを発揮する必要があります。
状況インタビュー方法
状況面接の質問は、機能的な専門知識を必要とする仕事のために予約されています。臨床健康管理および技術職は、この種の面接方法に最も適した職業です。採用担当者は、特定の職場で使用するプロセスを説明することによって、候補者が自らの機能的専門知識を実証することを要求する質問を作成します。例えば、登録看護師候補者の状況面接法では、テレメトリ分析を使用して患者の状態を診断するためのプロセスを説明する必要があります。遠隔測定分析は心臓病学患者ケアのための技術的に進歩した方法です。
パネルインタビュー方法
一般に、面接の実務に精通している管理者または監督者のグループが、候補者への面接のためのパネルに参加します。彼らはラウンドロビン方式で質問をします。候補者が提供するすべての回答について、パネルメンバーは彼らの個々の認識に注目します。パネルインタビューの中には、採点プロセスを使用して最も適切な候補者を決定するものがあります。平均スコアが最も高い候補者が求人を受け取るために選択されます。得点とパネルディスカッションを組み合わせたパネルインタビューが最も効果的です。
ストレスインタビュー方法
ストレスインタビューは、最も一般的に使用されているインタビュー方法ではありません。しかし、それらはいくつかの職業選択プロセスでは役に立ちます。候補者は、職務の通常の遂行と同じようにタスクを実行するよう求められます。ストレスインタビューの例としては、スピーチやプレゼンテーションの提供があります。ストレス面接では、採用担当者または採用担当マネージャが候補者にシナリオまたは一連の状況を提供し、候補者が準備の有無にかかわらず実行することを要求します。準備の恩恵なしに実行することは、このインタビュー方法のストレス要因に追加されます。
