採用プロセスは、履歴書とカバーレターを使用して資格について説得力のあるセールスピッチを作成し、複数の就職面接を受け、他の資格のある候補者を退職させなければならない、就職活動家にとって威圧的な見込みです。しかし、雇用プロセスは雇用主にとっても大変なものです。何百、何千という申請資料を選別するには時間と労力がかかります。公正で倫理的な採用プロセスを確実にするためには、会社の倫理規定を採用する必要があります。
合法性
採用プロセスにおける倫理綱領のいくつかの要素は、法的責任と絡み合っています。職場での差別を防止する法律も採用プロセス中に適用されます。国籍、配偶者の有無、子供を産む計画、性的指向、または宗教的信念について尋ねることは倫理的ではないだけです - それは違法です。特に同様の質問が男性の応募者に求められていない場合、女性の応募者がどのように彼女の子供と仕事の責任とのバランスをとることを計画しているかについて質問することは許されず、公正でもありません。応募者は敵対的または防御的に見えることを恐れて質問に答えることにプレッシャーを感じるかもしれませんが、後で非倫理的な質問に対して法的措置を講じることができないわけではありません。
企業倫理
企業は、倫理規定に他の要素を追加することがありますが、それらは厳密には法的ガイドラインには該当しません。例えば、1人の求職者の叔父がインタビューパネルに座っている場合、会社は彼にインタビュー中に質問をすることを控えるように依頼して、励ましを提供するか「ソフトボール」質問をすることによって意図的または意図しない偏見を防ぐことができます。倫理規定は賃金交渉の際にも適用されるかもしれません。たとえば、業界の給与体系に精通していないために、魅力的な候補者が会社の利用可能な職位の予算をはるかに下回る給与要件を挙げている場合、会社は過度に低い給与明細書を利用しないことを選択できます。企業は職務内容についても率直に語るべきです。冒頭に記載されていない追加の作業をすべて完了させることを目的として、記載された義務を果たすために誰かを雇うことは倫理的ではありません。
従業員の責任
雇用プロセスでは、従業員は個人的および職業的倫理についても責任を負う必要があります。履歴書とカバーレターに関する不正確または誇張された情報をリストすると、資格および経験の誤ったイメージが提示されます。他の今後のインタビューの「実践」として面接に参加することは、求人を受け入れるつもりはないため、雇用主にとって時間と労力を浪費します。
効果
採用プロセス中に倫理規定を守らないと、悪い結果を招く可能性があります。潜在的な候補者が非倫理的な問題に関連するとされる差別の認識のために訴えれば、雇用主は法的にもつれた状態にあるかもしれません。個人的なつながりや好みのために採用候補を選択するパネリストは、資格のある従業員を利用可能なポジションに配置する機会を失う可能性があります。不正確な情報を提供することによって、雇用プロセス中に労働者が非倫理的に行動したことを知った雇用者は、それらの従業員を降格させるかまたは解雇することを選択するかもしれません。
