場合によっては、上司から職場で嫌がらせや差別を受けた従業員は、自分の職務や地位が変わったと感じることがあります。有形の雇用行動は、監督上の意思決定の結果として、従業員の職務や地位が変化した場合（通常はさらに悪いことに）に発生します。有形の雇用行為は、従業員の権利または他の従業員の権利を侵害する可能性があります。
有形雇用アクション
個人の雇用状態は、その役職、職責、およびその職務に伴う給与と手当で構成されます。監督上の決定は、職務を従業員に割り当てたり、雇用状態を変更したりする際にかなりの重要性を持ちます。具体的な雇用行動には、解雇、昇給のために従業員を失格とする業績の悪い評価、または正式に文書化され組織内の標準的な内部プロセスを通じて発生する一時停止または降格があります。多くの場合、従業員が上司の矯正または罰の対象になると発生します。
効果
具体的な雇用行動は、その人の職務や地位に対する直接的で目に見える影響から成ります。従業員を解雇するという上司の脅威は、当然のことながら、士気喪失です。しかし、フォロースルーなしに、単なる脅威は有形の雇用行動を構成するものではありません。とは言っても、米国第9巡回区裁判所は、上司が「監督上の権限を濫用」したときに有能な雇用訴訟を定義し、上司の脅威に信頼を置くことができる雇用条件を作り出した。ほとんどの場合、行動の影響は従業員に経済的損害をもたらします。経済的危害には、給与または手当の削減、あるいは将来、人が給与または手当の増加を受ける能力を妨げる行為が含まれます。たとえば、上司による望ましくない再割り当ては、その従業員が新しい部門に異動した場合、その従業員の現在の役割の範囲内で昇進の機会に影響を与える可能性があります。 （参考文献2の「コメント」の下の4段落の最初の文を参照）。
条件
職務の変更が具体的な雇用行動の定義に含まれるためには、一定の条件が存在しなければなりません。実際には、職務の威信に影響を与えるような変更はすべて対象となります。言い換えれば、そのような行動は、地位や権威の著しい減少が存在するところまで職務の実際の義務と責任を変える。従業員が同じ給与水準と給付水準を維持している場合でも、これらの変化は具体的な雇用行動を構成します。役職の変更は、新しい役職が名声や地位の明らかな喪失を示していれば、定義内に収まることもあります。
支持的証拠
具体的な雇用行為は、従業員が上司に対して嫌がらせまたは差別の申し立てを行った場合の裏付けとなる証拠として役立ちます。職務変更前の監督者の行動または行動には、性別、人種、または差別の根拠となるあらゆる属性に基づくセクシャルハラスメントまたは差別が含まれる場合があります。会社の苦情処理プロセスにより、上司は従業員の職務を変更するという決定を守ることができます。上司が自分の決定や懲罰的な行動さえも正当化できる場合でも、苦情処理担当者は上司の側に差別的動機が存在するかどうかを判断しなければなりません。
