何十年も前、人事部門は通常、求職者の紙の申請書を読んで正しく記入されたことを確認し、保険に加入して給与の処理と配布を依頼していました。人事部門の管理者は、会社の従業員のニーズに関するリーダーシップの議論に賛成しているかもしれませんが、従来の人事管理は長期的な戦略的見解よりも業務に重点を置いていました。戦略的HRMは、組織の不可欠な構成要素としてのHRの役割にさらに焦点を当てています。
伝統的な人的資源の役割は何ですか？
伝統的な枠組みでは、人事は主に取引的で反応的です。人事スタッフは、部門別の追加労働者の要求に基づいて求人広告を掲載し、給与と給与に関する従業員の質問に回答し、退職する従業員の解雇と辞職を処理します。このリアクティブロールでは、人事部門の行動が細分化され、場合によっては急ぐことさえあります。
戦略的人的資源の役割は何ですか？
一方、戦略的HRMは積極的です。リーダーは通常、会社の長期にわたる戦略的方向性の策定にパートナーを関与させるからです。この役割では、HRMは、事業成長の予測や労働市場の利用可能性に基づいて労働者の利用可能性を評価するなどの活動に焦点を当てています。このような、トランザクションによる採用と選択のプロセスから幅広い人材の獲得モデルへの移行は、従業員計画に関する長期的な組織目標を考慮しています。
人事部門のスタッフの役割は何ですか？
人事部門のスタッフは、従来の枠組みに非常に専門的である可能性があります。たとえば、給与計算担当者は給与や給与の控除に関する質問に回答し、福利厚生担当者は健康保険や病気休暇の残高に関する問い合わせに回答します。人事採用担当者は、求人広告を掲載し、採用担当マネージャに応募する前に応募が完了していることを確認する責任があります。
戦略的なHRMフレームワークは、人事スペシャリストが人事部門のあらゆる分野に与える影響を認識しているという機能横断型の機能を可能にします。たとえば、求職者の募集や選別を行うのではなく、戦略的に志向のある採用担当者および報酬の専門家が、業界の将来の賃金や昇給についてのディスカッションに参加することがあります。
各システムの人事目標は何ですか？
従来の人事管理と戦略的人事管理の目標は大きく異なります。従来のHRMの主な機能は労働力開発ですが、その目標は、会社の業務を維持するのに十分な従業員がいることを確認することです。従来のHRMはさらに、記録、プロセスおよび手順に関する正確性と順序を保証します。それとは対照的に、戦略的HRMは組織とその目的のより広い側面を網羅しています。会社の戦略的方向性および従業員の育成を決定する上でより重要な役割を担うことに加えて、戦略的なHRMビジネス目標は組織の目標と一致しています。
