多国籍企業が直面する文化的問題は何ですか？

国境を越えて事業を行うには、米国で成功した概念を単にエクスポートするだけでは不十分です。文化の違いは困難な場合があり、従業員と経営陣、そして会社とその顧客およびパートナーとの間で誤解が生じます。異文化間トレーニングを強化し、現地のニーズに適応することで、多国籍企業は文化の架け橋になることができます。

職場の価値

多国籍企業が直面する1つの問題は、職場の価値観の違いです。職場文化に関する研究者であり出版された著者であるGeert Hofstedeは、従業員の価値観に影響を及ぼす6つの側面から見た国民文化を特定しました。これらの最初のものは 電源距離、 それは社会が人々の間の不平等をどのように見ているかを扱う。 Hofstedeによれば、社会によっては階層の概念を疑う余地なく受け入れているものもあれば、不平等な権力を正当化することを要求するものもある。つまり、多国籍企業の幹部は、たとえば、階層を拒否する国では統一的なスタイルを採用するなど、主催国の国民文化の電力距離の観点に基づいてリーダーシップスタイルを調整する必要があります。

ホフステードのもう一つの側面は、個人が自分自身とその直近の家族の世話をすることが期待されていると対比して社会が信じる度合いです。三次元は 競争力対協力。 これらの寸法を理解することは、報酬構造を決定するのに役立ちます。たとえば、集団主義と協力が強い文化的属性である場合、企業はチームの業績に基づいてチームとして従業員に報酬を与えます。

Hofstedeの他の次元は社会が不快に感じる度合いです 不確実性 どのくらい優先される 伝統と教育とイノベーション そして社会はそうであるかどうか 拘束または贅沢 会議のニーズに応えます。労働者に創造的で、最先端の製品を生み出すリスクを負うことを要求する企業は、イノベーションを国の伝統と結び付けて労働者のバイインを獲得する方法を見つける必要があるかもしれません。

コミュニケーションスタイル

多国籍企業も、パートナーや顧客との強い関係を築くことに影響を与えるさまざまなコミュニケーションスタイルに挑戦しています。たとえば、西洋のコミュニケーションスタイルは直接的で直接的ですが、インドや中国の人々はそれほど積極的ではないアプローチに慣れています。これらの文化では、会議室の外で関係を築くために忍耐力が必要です。これらの関係を構築する必要性のために、ビジネス取引は米国よりも中国で完了するのに5倍長いかもしれない、とBusiness Insiderは報告します。

時間の概念

3つ目の課題は、文化は時間の見方が異なるということです。アイオワ州立大学の学習と教育における卓越性のためのセンターは、米国やドイツなどのモノクロカルチャーが、時間厳守とスケジュールを守ることを重視していると報告しています。に 多年生 中東やラテンアメリカなどの関係を維持し、社交する文化は、スケジュールよりも重要です。