人事（HR）計画の理論は、人事管理の基本理論に由来します。人事管理の主な理論は計画アプローチを意味するので、これらのタイプの理論は、いわば、一般的な人事アプローチの補助的なものです。
タイプ
人事管理に関する標準的な教科書は、1999年にJohn BrattonとJeffrey Goldによって書かれました。それらは管理（そしてそれ故に計画）理論の種類を５つに減らす。一般に、これらの主要な理論は、どのHRポリシーがビジネスに影響を与えるのか、そしてビジネス環境と文化が人員計画の問題にどのように影響するのかを解明しようとしています。たとえば、階数モデルでは、計画の基礎として契約外の関係が強調されます。新しい労働者や事業計画の採用はすべて信頼の構築を中心に展開されており、この信頼は主要な人事担当者としてゼネラルマネージャーとフロアマネージャーを中心に構築されています。これらの管理情報がないと計画は機能しません。
特徴
David Guestの理論は、コンプライアンスとコミットメントの違いを強調しています。コンプライアンスは、雇用主と従業員の間の基本的な「契約上の」関係に関係します。計画面では、これは契約条件のみを満たすことを目的とした単純なマンパワーアプローチです。開発計画にストレスはありません。それでもコミットメントで、計画がその従業員と彼らの特定の才能の周りに会社を構築するための闘争に基づいていることは明らかです。ほとんどの人事計画/管理モデルは、労働者開発のこの概念を中心に展開しています。
意義
人事計画理論は、事業計画の本質に沿ったステップで機能します。ハーバードモデルでは、計画は従業員と利害関係者の間の予測される関係に基づいています。ステークホルダーを圧迫する計画モデルはほとんどありませんが、ハーバードモデルは、ステークホルダーの満足度が労働者の開発と同じくらい重要であると確信しています。ここでは長期計画が中心ですが、人事とステークホルダーの間には常にフィードバックループがあります。利害関係者の所得と比較して、これらのモデルでは労働者の満足度がしばしば保留されます。
関数
ここでの目的は、人事モデルと事業計画との関係、およびその逆の関係を理解することです。たとえば、ワーウィックの人事管理モデルでは、計画要素は2つの中心的な要素をバランスさせることに基づいています。ビジネスプランを含む内部問題としてのビジネスモデル、現在の従業員の能力、職場文化など。企業の法的および市場の状況など、外部環境。これら2つの変数のバランスが取れたら、計画を合理的に進めることができます。
効果
Fombrun、Tichy、Devannaモデルのように、あらゆる形態の計画理論はビジネスモデルの一貫性を中心に展開します。言い換えれば、内部の問題が関係しているのか外部の問題であるのかにかかわらず、人事計画とビジネスの一般的なコンテキストとの間に区別はありません。 Fombrunの基本的な選択 - 評価 - 開発 - 報酬理論は本当にすべての計画理論の基礎にあります。後の開発はミックスにもっと変数を追加しようとしています。しかし、最終的には、計画理論は、開発と長期的な見返りに基づいた一般的な人事管理に含まれるものとほとんど同じです。ハーバード大学だけが、開発は会社の収益性に関して任意選択であると考えています。より近代的な時代には、1980 - 2010年の間に、従業員の育成と信頼が中心となるようになりました。契約は、ほんの始まりに過ぎず、人事の本質ではありません。
