優れた管理者は、業績を上げていることに対する従業員の称賛と、間違いや誤った行動を修正することのバランスを見ます。製造やサービス提供などの生産領域におけるエラーのレベルを減らすことに組織が集中している場合、このバランスを維持するのは困難です。ただし、多くの管理者は、従業員を褒め称えることで自分の組織が成功し、感謝することが罰よりも効果的であると考えています。
パフォーマンスを維持する
満足のいくレベル以上で日常的に仕事を遂行している従業員は、パフォーマンス目標を達成しようと努力している人々と同じように賞賛を必要としています。あなたが人々が彼らの仕事全般で成功するのを見るとき、そして彼らが特定の仕事に勝るとき、あなたは賞賛を与えるべきです。この承認により、従業員は自分の仕事に携わり、同じ組織内の他の人と共有する仕事に専念することができます。
本物であること
彼らは見返りに何かを望んでいるので、何人かのマネージャーは従業員に賞賛を提供します。労働者はこのアプローチを通して見ることができ、それは労働者に使われているという感情や憤りを生み出す可能性があります。あなたは従業員があなたの賞賛の動機を疑問視したくありません。特定の言語を使用し、笑顔または背中に軽くたたくようにして、誠実かつ頻繁に賞賛を与える。従業員の業績を認識する方法として、電子メール、メモ、掲示板、ニュースレターの使用を検討してください。あなたの大好きな従業員に過度の賞賛を与えないでください、さもなければ他の従業員は過小評価されるのを感じるかもしれません。
修正する
従業員を懲戒処分することは、組織の規則に違反した場合の影響を分配することを意味します。自分自身をパニッシャーとしてではなく、ルールの執行者として考えてください。一部の管理者は、規則を不均等に適用し、自分が一番気に入っている従業員に特別な配慮を払うことを間違えています。スタッフに是正フィードバックを与える際には、必要なレベルの業績と職業上の行動を維持するために必要な頻度で均等に行います。従業員のための規則を曲げないでください。そうしないと、将来的にはさらに考慮が必要になります。
フィードバックのバランスをとる
従業員は仕事を遂行するためのスペースと適切な量の精査を必要とします。彼らはあなたが彼らの行動を注意深く見ていることを知っているかもしれません、おそらくセキュリティと生産性のためのモニタリングの電子的方法を使用して。業績が監視されている場合でも、業績を向上させるために従業員を積極的かつ定期的に強化し、業績の低下や規則違反のために適切な結果をもたらすべきです。明確な期待の声明と成功の承認は職場での高い士気を助長します。問題のある従業員を無視すると、士気が低下する可能性があります。
