潜在的な従業員を選別するプロセスは、成功した組織の創設において重要な要素です。適切な場所で最高の才能を持つ能力は、設備投資の選択と同じくらい企業の収益性にとって非常に重要です。採用プロセスと履歴書は審査プロセスの出発点となりますが、人事担当者は、採用する人材が仕事を成し遂げるためのスキル、経験、および態度を確実に持つようにするための追加措置を講じます。
バックグラウンドチェック
従業員選考プロセスの大部分は、見込み従業員の経歴チェックを行うことを含みます。企業は、見込み客のアイデンティティ、雇用歴、および経済的幸福に関する調査を行うために調査サービスを利用することがよくあります。これらの身元調査には、学歴、犯罪歴、および軍事サービスの記録を含めることができます。雇用主はまた、見込み客が資産を所有しているか、信用力が低いか、または破産したかなど、見込み客の財務状況について知りたい場合があります。
薬物検査
雇用主はまた候補者を選別するときに薬物検査を主張するかもしれません。企業は、麻薬やアルコールに耽る潜在的な従業員を高リスクの雇用と見なすかもしれません。見込み客は、仕事を遂行する能力を妨げる可能性がある身体的、精神的、精神的ストレスを受けている可能性があります。また、会社が違法薬物の使用歴のある従業員を雇った場合、その従業員の行為が会社に対する訴訟につながる場合、会社は責任を負う可能性があります。
ソーシャルメディアサイト
Facebook、Twitter、LinkedInなどのソーシャルメディアサイトの成長により、雇用主は面接の前に見込み従業員の生活を垣間見ることができました。雇用主は、見込み客が自分自身や会社を貧弱な光にさらす可能性のある行動に関与しているという兆候についてソーシャルメディアプロファイルを調べることができます。企業はまた、ソーシャルメディアサイトをチェックして、見込み客が世界のオーディエンスとどの程度うまくコミュニケーションしているかを判断することもできます。
就職の面接
選考プロセスの最も有益な部分は、就職の面接です。見込み客はプロセス全体を通して見込みを示すことができますが、それでも効果的なインタビューを提供できません。履歴書、参考文献、および認定資格が求職者の求人資格を明らかにすることができますが、対面インタビューでは、見込み客が他の人とどのようにやり取りするか面接では、受験者の対人コミュニケーションのレベル、社内の動機、個人的なプレゼンテーションも表示できます。
