イベントやプロジェクトは、一般的にビジョンやエピファニーから始まります。これらのアイデアは後になって、より構造化され、明確な結果や結果に変わります。これらの考えの形成的な特徴は集められて、目標または目標と呼ばれる仕事の構成要素に翻訳されることができます。人や組織は、パフォーマンス、認知度、人気などの分野でこれらの望ましい成果を達成するためのプロセスやプロジェクトを作成します。組織内で目標が設定されると、管理者は、これらのイニシアチブを具体的で測定可能で達成可能な一連の目的に絞り込むために、人員、資金、およびリソースで任命されたプロジェクトを作成します。
ターゲット
目標は、将来の状態または望ましい結果を説明する目標です。これらの行動は1960年に開発されたビクターブルームの期待理論に基づいています。目標を定義するプロセスは目標設定と呼ばれ、目標を達成するために人々が使用する方法と測定は目標の達成です。
目標の設定
ターゲットは、特異性、難しさ、そして受け入れ方がさまざまです。具体性とは、目標の明確さを意味し、困難は関係する課題のレベルを検討し、そして受容は相互のコミットメントが達成される程度を評価する。作家Judith Gordonは、組織行動において、「目標が困難で受け入れられるが、困難ではなく拒絶される場合、仕事をする可能性が高い」と述べています。相互の発展と受け入れは、目標達成の重要な要素です。
目的
目的とは、定められた目標または目標を達成するために実行する活動です。妥当性、実用性、課題、測定可能な程度、スケジュール可能性および有効性は、目標を立てる際に考慮すべき重要な要素です。関連性は、行動を組織の基本的な目的と一致させることを目的としています。実用性は環境条件がその達成に資するかどうかを評価する。課題は、難易度のレベルに対処し、測定可能性とスケジュール可能性は、それぞれ目的の重要性と進歩を定量化します。有効性は、結果の予想される利益と比較して、特定の目的の達成がどのように測定するかを決定します。
バランスと境界
目的の割り当てのバランスを維持し、それらが個人または組織の長所または能力と一致し比例していることを確認します。実行者の知識と技術的能力の範囲内で作業してください。高度に技術的な組織はマーケティング作業を実行しようとすべきではなく、熟練した個人は高度に計算的または科学的タスクを実行しようとすべきではありません。ビジネス上および個人的なニーズは時間とともに変化することを認識してください。そのため、必要に応じて、目的は変更または修正に対して柔軟であるべきです。
