組織論は、企業が労働力を適切に活用できるようにするための産業革命の産物でした。当時は、労働者は人と見なされず、スキルがまとめられていました。 1960年代に入ると、事業が拡大するにつれて、労働者の価値観や意欲が重要な要素となり、管理職がより自律的に機能することが必要になりました。これにより、今日のビジネスで一般的な理論が生まれました。それは、オープンシステム、偶然性理論、およびWeickの組織化モデルです。
伝統的な組織論
伝統的な組織理論は19世紀後半に開発され、多くの官僚を統括する1人の官僚的なヘッドがある官僚的なスタイルの構造から取られました。この理論では、組織の長が権威ある中心的役割を担い、その下には、彼が統括するさまざまな管理者がすべています。管理業務は、計画、編成、人員配置、および管理のいずれかの機能を果たすように分類できます。残念ながら、この種の組織構造では、人的スキルと労働力の生産性向上への動機付けにほとんど信用がありません。従業員は自己統治する能力を持った人々と見なされておらず、また経営者からの意見も持っていません。ビジネスの方向性と戦略は上から指示されており、マネージャの役割はそれらを実行することです。
オープンシステム論
伝統的な組織構造では、職場で人々を駆り立てる感情や動機である「ヒューマンファクター」は考慮されていませんが、オープンシステム理論では考慮されています。企業は、個人を成功に導き、すべての管理レベルで生産性を向上させるためにそれらを利用する社会的および文化的動機を認めています。この理論では、ビジネスは閉じられていません（自律的に働いています）。彼らには他の形態の労働、部門、子会社、そして施設があります。したがって、ビジネスを集中管理することは不可能です。それは彼らの動機を理解することをより重要にするその異なる業務を担当する様々な管理者を必要とするでしょう。オープンシステム理論は、管理者により多くの権限を与えるだけでなく、アウトソーシングされた施設に事業運営におけるより重要性を与えます。さらに、オープンシステムには、すべての企業が独自のものであるというイデオロギーが含まれており、そのニーズに取り組むために独自のシステムを導入する必要があります。
システム設計論
システム設計は、ビジネスを効果的に運営するための相互に接続されたシステムが多数あることを考慮して、オープンシステム理論に基づいています。システム自体がこの構造で最も重要であり、ビジネスの責任者はさまざまな部門を効率的に運営することに重点を置いています。相互接続されているが自律的なユニットを運営することに重点が置かれているので、管理業務に重点が置かれています。部門ごとの問題の結果として、高い確率で故障する可能性があるため、日々のやり取りで発生する可能性があるさまざまな問題や制限を常に考慮に入れることが重要です。システム設計は相乗効果であり、さまざまな自律システムが調和して機能し、会社のリソースを最大限に活用します。
分割理論
コンティンジェンシー理論では、リソースに焦点を合わせるのではなく、ビジネスの成長を考慮に入れています。企業が資産、資本、およびリソースの成長を経験した後、静的な（または変化しない）組織構造を維持することは非生産的であると仮定しています。代わりに、企業は継続的に組織のニーズを評価し、拡大に伴う新しい機会や脅威に対応するためのリソースを確保する必要があります。パフォーマンスを最大化するために、企業は絶えずコンティンジェンシー変数を評価する必要があります。これは、アウトソーシング、施設の拡張、運用システムの再配置、またはより効率的なビジネスモデルへのアップグレードのための新しい機会です。
Weickの組織化モデル
組織構造に関するより洗練された理論の1つは、Weickの組織モデルです。この理論は、今日のビジネスの強調されたペースの速い性質を考慮に入れており、「同義性」と呼ばれるものを減らします。上司に確認する。 Weickのモデルには、頻繁にそして時々以前に取り組まれた問題を含む情報システムがあります。従業員はこの情報にアクセスして、ビジネス上の意思決定を妨げる可能性のある任意の曖昧さや慣性と闘うためにそれを使用します。情報システムを使用することによって得られる決定的なものは、より高い生産性につながります。したがって、それはすべての従業員と管理職がより自律的に機能する能力を強化します。
