ほとんどの企業は、少なくとも年に1回は業績評価を行い、従業員の業績と改善の必要性を明確にしています。作業者に自分のパフォーマンスが上手くいかないと言うのは難しいかもしれませんが、慎重にあなたの言葉を選ぶことは憤りを構築せずに問題のある行動を変えるのに役立ちます。
含める
問題の行動を知っているかどうかを従業員に尋ねます。中断することなく彼の反応を聞きなさい。行動が新しく、従業員が以前に期待に応えていた場合は、業績の変化の理由を尋ねます。
代替行動の例を提案し、同じ状況を処理するさまざまな方法について従業員とブレインストーミングします。どの程度の実績が許容されるかを従業員に伝え、彼がこれらの期待をどのように満たすかについての行動計画を立てるように依頼します。
従業員に、ポジションの要件、自分のパフォーマンスの再評価の時間枠、および必要な変更を加えることに専心していることを理解していることを確認します。
避ける
行動を改善する方法についてアドバイスを提供せずに批判をしないでください。これは攻撃と見なされます。まったく別の話題で会議を始めてはいけません。それから否定的なレビューのトピックに切り替えてください。問題に焦点を合わせることは会話のポイントを明確にするのを助けるでしょう。ただし、従業員が自分の仕事の一部をうまく実行している場合は、それらについて言及します。これはあなたが前向きな行動を認識できることを示しています。
「あなたはそのルールを気にしないでください」といった彼の性格についての批判的な発言をしないでください。問題となっている具体的な行動を、従業員がいつこの行動を示したかを示す例とともに述べます。たとえば、「職場では常にヘルメットを着用しなければならないとしています。今月は3回、ヘルメットなしで観察されました。どうしたのですか。」
従業員が否定的な評価に同意しない場合は、議論に巻き込まないでください。彼女があなたには起こらなかったことを指摘したら、それについて考えるためにしばらくの間尋ねなさい。そうでなければ、「私はあなたがどう感じているかわかりますが、今のところ、あなたは将来この方針に従うことを主張する必要があります」などのことを言って答えます。
他の従業員の行動や意見について話し合うな。評価は、職務の要件に対するこの従業員の業績の客観的な尺度であるべきです。さらに、他の従業員もパフォーマンスの問題を抱えている場合、これは評価されている労働者の行動を許しません。
