「対立」という言葉は通常否定的な意味合いを持っていますが、多くの組織における生産性と成長にとって重要です。しかし、対立がうまく管理されていない、または個人的になると、それはストレスの多い仕事関係を引き起こし、貧弱な組織的士気につながります。
競合する利点
典型的な組織で対立を回避する唯一の方法は、成長、改善、または拡大の機会を避けることです。トップマネージャが戦略を策定するとき、目標を達成するためにさまざまなビジョンやアプローチを特定して議論するのは当然です。会話の衝突や作業チーム間のやりとりは、さらなる革新と創造的発展に貢献します。 ケリーサービスによると。作業チームの会話の過程で発生する肯定的な対立も、あなたのビジネス環境が多様な視点を助長していることを示しています。従業員がさまざまなアイデアの長所を出し合い、議論するとき、彼らは最高の決議を得るために紛争を通して交渉します。
ケリーサービスはまたそれを指摘します 紛争は管理職と従業員の育成を支援 組織に似ています。アイデアの公開共有、重要なトピックに関する緊密な議論、そして情熱的な見方は、すべて矛盾を引き起こしますが、関係者を別の見方で晒すことになります。時間の経過とともに、従業員は、紛争を強力なアイデアに変えることにおいてより効果的な方法で、彼らの紛争解決スキルを構築します。
ヒント
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紛争解決トレーニングと継続的な従業員コーチングは、組織の紛争の利点を活用するための戦略です。
コンフリクトデメリット
紛争の欠点は、組織文化や労働者のメンタリティが原因で解決がうまくいかないことが原因です。個人的な原因となる激しい対立 ストレスの多い仕事上の関係。 チームの従業員同士が嫌いなときには問題があります。作業チーム内の個人的な対立は共同のコミュニケーションの邪魔になり、ストレスは各作業者が自分の役割を最適に遂行することから気を散らす可能性があります。
競合は企業にとっても時間と費用がかかります。 一部の管理者は、大部分の時間をかけて競合を解決します。 業績改善リソースによると。 BPIRによると、競合は辞任の約半分に貢献しています。企業は新入社員を採用し、雇用し、訓練しなければならないため、対立から生じる離職にはコストがかかります。さらに、辞任する労働者に残された知識が失われています。いくつかの産業では、一人の労働者を交代させる費用がその役職の年間給与を超える。
