翌日あなたが病気になって仕事をするように頼むのはあなたの最後かもしれません。しかし、合法的な病状がある場合、病気のために過度に欠勤しているために会社があなたを解雇することはおそらくないでしょう。連邦法および州法は、ほとんどの労働者を病状による差別から保護します。州法および連邦法が適用されない場合でも、従業員ハンドブックを参照して会社の病気休暇規則を決定する必要があります。
病気休暇
連邦法または州法で保護されていない限り、会社は過度の病欠により従業員を解雇することができます。家族および医療休暇法では、雇用主は、特定の病気、深刻な病状、および家族の交代のために、最長12週間の無給の病気休暇を労働者に与えることを求めています。または癌などの深刻な健康状態にある家族の世話をします。
会社の方針
FMLA、または同様の州法が職場の状況に適用されない場合、法律は従業員ハンドブックに従います。例えば、雇用主の中には、疑うことなくある程度の病欠を認めている人もいます。他のビジネスは医者のメモを必要とするかもしれませんまたは病んだ日を許可しないかもしれません。医療状況やその後の雇用主の行動が、妊娠中の女性を解雇するなどの差別の可能性がある場合を除き、会社の方針で病んでいる日数が許されないと仮定して米国の中小企業局。
差別
雇用主は、これが差別となる可能性があるため、病んだ日が長すぎるために誰かを解雇することに注意する必要があります。米国障害者法は、会社が障害者を解雇することができる前に雇用主に合理的配慮を提供することを要求しています。 HIVやエイズなどのいくつかの病気は、障害として数えられます。従業員が頻繁に医師の診察を受けるために休日を必要とする場合、無給休暇の余分な日数を認めることは合理的配慮であるかもしれません。例えば、雇用主が通常10日間の無給の病気休暇を認める場合、平等雇用機会委員会によると、慢性疾患の世話をするためにさらに5人を必要とする従業員は、その従業員にとって合理的な必要性として数えます。しかし、100無給の病日をとることは不合理とみなされます。
検討事項
会社は、過剰な病日を取ったために従業員を解雇する前に徹底的な調査を実施しなければなりません。従業員は、会社の病気休暇の方針を見直し、回復に時間がかかる場合は休暇を申請する必要があります。また、彼は病気の書面による証明のために医者に行き、会社の病気休暇の方針と彼のFMLAの権利について人事部に相談するべきです。病気で電話をかけたり医師のメモを提供しなかったりすると、通常、医療休暇に関する法律の下での平等な待遇の権利が無効になります。 FMLAの適用範囲が適用される前に、従業員は会社で1,250時間働かなければなりません。
