人員配置とは、従業員の採用、採用、方向づけ、維持、解雇のプロセスを指します。人員配置は人事の用語で、内部人員配置は人事チームによって社内で行われます。企業は、人員配置のニーズの一部または全部を外部委託することができます。多くの場合、雇用主は一時的、長期的または恒久的に空席を埋めるために人材派遣会社に頼ります。人材派遣会社は通常、代理店が担当するスタッフ派遣業務の量に基づいて会社に料金を請求します。
ニーズの評価
人事担当の人事担当者は、個々の部門と同様に会社全体のニーズを評価しなければなりません。人員不足と人員過剰の両方が、収益に悪影響を与えます。重要なのは、1人の人が病気で電話をかけたときに部門の生産性が妨げられず、同時に人員が過剰にならないようなバランスを見つけることです。従業員や管理者からのフィードバックは、スタッフが各部署の正しい人数を把握するのに役立ちます。
採用/採用
会社に人員を配置するとき、多くのことが採用プロセスに入ります。各企業はユニークですが、募集プロセスは通常掲載広告から始まります。 HRは履歴書を評価し、そのうちのいくつかは最終的に採用担当マネージャに送信されます。その時点で、申請者は面接のために連絡を取られます。背景と参照のチェックを完了した後、会社は候補者に申し出をするか、彼を引き継ぎます。
オリエンテーション
適切な候補者が雇用された後、人事担当者は人事ファイルを作成し、新しい従業員オリエンテーションを提出する必要があります。包括的なオリエンテーションには、他の従業員への紹介、施設のガイド付きツアー、トレーニングセッションの設定、会社の方針の見直しが含まれます。
保持
人員配置の一部は、最高の従業員を維持するための保持方法を必要とします。 Jack J. Phillips氏とAdele O. Connell氏によると、 "Manage Employee Retention"の作者は、報酬と表彰は従業員を維持するための会社の文化の一部であるべきです。人員配置の一部は、報酬と表彰を実施する責任があることを意味します。仕事に長時間の訓練期間が必要な場合、高い離職率は雇用主にとってコストがかかります。
発砲
時には従業員を手放すことが必要です。従業員を解雇するときに要員が行う必要がある最も重要なことの1つは、従業員とのすべてのコミュニケーションの記録を残すことです。レイオフの一部ではないときに従業員を解雇することは、通常最後の手段です。カーター・マクナマラ氏は、「リーダーシップと監督のためのフィールドガイド」の中で、容認できる行動と義務に関する方針を書き、容認できない行動が見られた場合は警告を書くことを勧めています。 McNamaraはまた、それを考え直すために1日か2日かかることを勧めます、そして、発射が唯一の合理的な結論であるならば、それを書面でそして直接にそれをすること。
