一般に、雇用主は、解雇が雇用契約に違反せず、違法な差別にならない限り、いかなる理由であれいつでも労働者を解雇するための幅広い権限を持っています。しかし、企業が盗難にあった従業員を解雇しようとする場合、管理者は非常に慎重に行動する必要があります。労働者を罪で非難することは名誉毀損の訴訟を起こす危険性があることです。状況はそれぞれ異なるため、管理者は人事部を巻き込み、雇用法を専門とする弁護士との相談を検討する必要があります。
説明なしの終了
最も抵抗の少ない道は、会社が盗難の告発なしに単に従業員を手放すことです。一般に、雇用主は、なぜ彼らが解雇されるのかを労働者に告げることを法的に義務付けられていません。国内の労働法の慣行であるFisher&Phillips LLPのEdward Haroldは、企業が窃盗の決定的な証拠を持っていない限り、直接の告発をしてはならず、「窃盗」や「盗用」などの言葉さえ使用すべきではないと述べています。このようにして従業員を解雇すると、不正行為で解雇されるのではなく、労働者が失業手当を請求する可能性があり、その結果、失業税率が上昇する可能性があります。しかし、窃盗容疑を平準化すると、訴訟に多額の費用がかかる可能性があり、その訴えが法廷で後押しできない場合は、費用のかかる民事判決となる可能性がある。
適切な調査
Harold氏が指摘しているように、捜査は訴訟の焦点になるのが普通だからです。単に従業員に対する告発を正当化するのではなく、実際に何が起こったのかを発見することを目的として調査を実施する必要があります。会社は調査のためにすべての書面による会社の手順に厳密に従うべきです。調査を実施している少なくとも1人の人物は、プローブが個人的な意見であることを避けるために、従業員を知らないようにする必要があります。疑われる従業員は物語の彼らの側面を提供することを許可されなければなりません。従業員が解任された後でも、すべての証拠はカタログ化され、保持されなければなりません。会社が後に法廷で証拠を提出することができない場合、陪審員は証拠が存在しなかったと見なすかもしれません。
強制を避ける
会社は決して罪の容認を得るために強要するべきではありません。たとえば、「良い警官、悪い警官」を演じている管理者がいる部屋に従業員を瓶詰めにしておくことは告白を生み出すかもしれませんが、裁判官または陪審員は強制的にそれを捨てるかもしれません。告白を正確にするために、支払いを保留したり、警察に電話をかけたり、告訴したり、その他の制裁を科すために脅威を利用することも同様です。 Fisher&Phillipsのもう一人の労働法のスペシャリストであるSteven Cuppは、自白が自由に与えられ、容疑者自身の手で合法的に書かれ、そして日付を記入されそして署名されれば自白が遅れる可能性が高いと指摘する。
従業員を解雇する
ハロルド氏によると、従業員が解雇される予定の会議は、労働者が盗難の疑いがあると最初に聞くべきではありません。より良い行動方針は、盗難が発生したと会社が労働者が関与しているかどうかを調査するために従業員と面会することです。この会議自体が罪の容認を促すかもしれない、とハロルドは有罪の従業員はしばしばこの時点で自発的に辞任すると言います。終了する時が来たとき、会社はそれが法廷で、または失業手当の請求についての審理でそれを証明することができると信じない限り、盗難の労働者をきっぱりと非難すべきではありません。そうでなければ、会社の方針に違反しているという理由で解雇を制限することが可能かもしれません。例えば、労働者はお金を盗んでいないかもしれませんが、必要な現金処理手順に従わなかったかもしれません。あるいは、経営陣が彼に自信を失ったために労働者が放棄されていると言っても、労働者が信頼できないと言っても中傷的ではありません。繰り返しますが、解雇の前に弁護士に相談することで、その後の問題のリスクを減らすことができます。
