業績評価は、多くの場合、従業員や管理職に代わって少なからずのストレスをもたらすことはありませんが、これはほとんど不要です。業績評価を達成することを目的としているのは、雇用された仕事を従業員にどれだけうまく処理しているかを伝えることです。優れたマネージャは、業績のレビューに時間がかかり、成功した仕事の側面について従業員を祝福します。パフォーマンスが悪い場合は、ある程度の理解を持って扱われるべきですが、より良い作業方法を使用することを強く主張します。
関数
職場での業績評価は、マネージャと従業員の関係においてさまざまな機能を果たすことができます。業績評価は、業績の悪さに反応するのではなく、単に平均以上の仕事が自分で行われることを期待するのではなく、積極的に従業員の業績を管理する機会をマネージャーに与えます。業績評価はまた、従業員に期待されることを伝えることによって、従業員のストレスを軽減することもできます。業績評価を実施するマネージャは、職場で仕事が重複する場所をよりよく確認でき、これを説明するための従業員の責任を排除または変更できます。パフォーマンスレビューのその他の目的には、キャリアやスキル開発について話し合うこと、および将来の経営上の意思決定のためにスタッフの視点を得ることが含まれます。
従業員
業績評価は、従業員が自分自身と会社の利益のために職務上の欠点を喜んで改善できるとの仮定のもとに機能します。パフォーマンスレビューは、従業員のパフォーマンスに対する基本的な期待を伝えること以外に、従業員が自分の仕事をするためのより良い方法を見つけるのを助けたり、無駄な行動を修正して効率的な仕事を妨げます。多くの場合、優れた業績評価により、賞与や給与が増えることがあります。このようにして従業員に報酬を与えることは、彼らが管理上のフィードバックに適応する可能性を高めます。
組織
会社の観点からすると、業績評価では従業員の仕事習慣に責任があります。従業員が説明責任を負わない場合、「責任と説明責任の不整合」として知られる状況が発生する可能性があります。組織内での各従業員の役割を詳しく調べないと、従業員はより懸命に働くことにやる気を起こさせることができます。仕事の余剰分は繁栄することが許され、時間とお金を浪費します。組織は、業績評価によって作成されたレポートを使用して、後継者育成、昇進、および従業員の育成に関する決定を通知できます。
評価とフィードバック
業績評価には、評価期間と何らかの形の従業員からのフィードバックの両方を含める必要があります。評価には、従業員の作業習慣の実地調査、および従業員の作業についての短いインタビューセッションを含める必要があります。従業員の作業効率の検証のみを含む60日間の実地従業員評価は、評価期間の経験則の1つです。
フィードバックセッションは、コミュニケーションが誠実で開かれたプライベートエリアで行われるべきです。従業員の仕事の批判的な分析は期待されるべきですが、従業員を落胆させないために従業員の改善のための特定の提案と結び付けられるべきです。業績評価のフィードバックは、従業員を驚かせることを目的としているわけではありません。これは、年々行っている年々の仕事に基づいているためです。
