雇用主と労働者が共有することの1つは、熟練した個人を、彼らが成功するためのスキルを持っているポジションに配置する必要性です。労働者は基本的なスキルがなければ自分のキャリアを伸ばすことはできません。雇用者は、労働力が生産的で信頼できるものになるように、求職者の知識や能力を評価できる必要があります。実習と実地訓練の両方のプログラムでは、これらのニーズに対応していますが、方法は多少異なります。
見習い
実習は、初級レベルの労働者、雇用主、および実習生のスポンサーの間の正式な取り決めに基づいた実地訓練の一形態です。ほとんどの見習いプログラムには、研修生のスキルを向上させる何らかの形の教室での指導も含まれています。スポンサーは、ある分野で新入社員を訓練しようとする業界団体および業界団体で構成されています。実習生はスポンサーを通じて職に応募し、その後スポンサーは個々の雇用主と一緒に研修生を配置します。雇用主は実際的な技能訓練とともに賃金を提供します。実習生の終わりに、雇用主はその実習生をその実習生に延長するか、あるいはその実習生が他の場所で仕事を続けることを許可することができます。
実地トレーニング
特定の仕事や仕事のためのもう一つの一般的なトレーニング形式は、実地トレーニングです。これは、従業員が雇用された後に行われる正式または非公式の研修で構成されています。雇用主は、すべての新入社員、または役職を満たすために必要な一定のスキルを欠いている従業員に対してのみ、実地研修を義務付けることができます。トレーニングの後、従業員は監督や追加のトレーニングなしで単独でタスクを実行できます。しかし、雇用主が労働者または労働者グループのスキルを向上させたいと思うときはいつでも、さらなる訓練を行うことができます。
規制
実習と実地研修の大きな違いの1つは、各研修方法の規制の形態です。見習い学校は州、連邦政府およびそれらを後援する組織によって高度に規制されています。これらの規制は、年齢制限と見習いの賃金、労働条件、そして指導の質をカバーしています。実地訓練は、組織化するために個々の雇用主に委ねられています。つまり、研修を受けた従業員は、基本的権利を保護する一般的な雇用法によってのみ保護されています。
長所と短所
トレーニングの種類ごとに独自の利点と欠点があります。実習では、雇用主は技能訓練と引き換えに安価な労働力を得ることができます。しかし、彼らは常勤の常勤労働者を供給しているとは限りません。同様に、実習生は貴重な経験を積むことができますが、必ずしも実習生プログラムを通じて恒久的な地位を得ることはできません。実地訓練は、特定のスキルを欠いていても採用できる労働者にとってのみ価値があります。また、雇用主がすでに標準賃金を受け取っている従業員に職業訓練を提供するには時間と費用がかかります。しかし、雇用主による効果的なトレーニングの結果は、より強い労働力と従業員のスキルに対するより深い理解です。
