求職者は、正式にその職に応募する前に、潜在的な雇用主による身元調査を受ける必要があります。経歴調査を行う場合、雇用主は通常、過去の雇用および学歴を確認することに加えて、申請者の犯罪歴および信用報告書を確認します。不正行為と認められることは、経歴調査で実際に発見されたものよりもさらに損害を与える可能性があるため、従業員が雇用申請について真実であることが重要です。
犯罪歴
雇用主は、申請者の犯罪歴を審査するために、地方、州または国の犯罪記録の確認を行うことができます。チェックは、名前をデータベースに入力するか、従業員をデジタル的に指紋で記入することによって完了できます。政府機関もFBIデータベースへの追加アクセスを持っています。失格情報を構成するものは、役職によって異なり、雇用主によっても雇用によっても異なります。たとえば、盗難に関連する犯罪の有罪判決は、現金処理の地位を失格にするかもしれません。有罪判決がずいぶん前に発生し、最近の有罪判決がなかった場合、雇用主の中にはもっと寛容な人もいるでしょう。
クレジットレポート
雇用主は信用報告書を使用して申請者の経済的責任を評価することができます。特定の財務および現金処理ポジションでは、雇用者は高い負債対クレジット比のようなレッドフラッグがないことを確実にしたいと考えています。これは理論的には従業員が会社から盗む機会を増やす可能性があります。信用報告書から無責任で道徳的価値のある特性を推測する雇用主もいるかもしれません。つまり、異常に多くの支払いの遅れや放棄された借金が問題になる可能性があります。法律は、雇用主が破産による申請者を差別することを禁止しています。
元雇用者
雇用主は通常、申請者の過去の雇用を確認します。検証の理由は2つあります。それは、求職者の雇用申請に対する真実性をチェックすることと、候補者の仕事習慣や能力に関する詳細を見つけることです。雇用主は通常、元雇用主に申請者の職務、雇用日、退職理由を確認してもらい、履歴書に記載されている情報と比較して候補者が情報を偽造したり誇張したりしないようにします。雇用主はまた、懲戒処分の問題を特定するために、申請者が再申請の資格があるかどうかを尋ねることがよくあります。
教育記録
バックグラウンドチェックプロセスを通じて要求される他のほとんどのレコードと同様に、教育記録は、従業員の同意なしには公開できません。雇用主は申請者の成績証明書、出席日および取得した資格のコピーを要求することができます。この検証は、候補者がその役職に必要な資格を持っていること、および彼女の履歴書の信憑性を確認することを確認することができます。
医療および労働者のコンプ記録
医療記録は一般に釈放または開示の対象とはなりませんが、雇用主によっては雇用の前に医療評価を受けることを従業員に要求しています。雇用主は労働者報酬請求のために申請者を差別したり採用を拒否したりすることはできませんが、労働者報酬の記録は公開可能です。ただし、応募者が以前の労働者報酬請求を開示しなかったことにより応募プロセス中に不正であったと見なされた場合、応募者は合法的に雇用を拒否されることがあります。
インターネット情報
雇用主の中には、その従業員についての否定的または潜在的に厄介な情報を発見するために、見込み従業員のインターネット検索を行うものがあります。雇用主は、ソーシャルメディアサイト、フォーラム、ブログ、その他のWebベースの資料を検討して、候補者が会社に適しているかどうかを判断することができます。雇用主はインターネットを使用して、候補者が自分の資格や経験について行った主張を確認することもできます。会社にあまり反映されていない可能性がある情報は、多くの場合、求人の辞退を招く可能性があります。
