従業員はただちに仕事をすることはありません。多くの企業では、管理者は定期的に業績評価を行い、仕事の質を監視したいと考えています。業績評価は、管理者と労働者の両方にストレスをかける可能性がありますが、正式な手順を確立することでプロセスを分かりやすくし、結果をより効果的にすることができます。業績評価の目的とそれが作業の質に与える影響を理解することは、効率と有効性を高めるために職場での構造評価を支援するのに役立ちます。
他の名前
パフォーマンス評価は他の名前でも可能です。企業はまた、評価を従業員評価、従業員評価、または業績評価と呼ぶことがあります。同じプロセスを、従業員業績報告書または従業員レビューとも呼ぶことができます。すべては、従業員の仕事の質を分類することを指します。
目的
雇用主が業績評価を実施したいと思う理由は数多くあります。定期的なレビューのために従業員と面談することで評価を正式にすることができるため、管理者は長所を認識し、弱点に対処するための戦略を提案できます。昇進や昇給を考慮するときそれはまた従業員の行動を定量化するのを助けます。昇進をより客観的にすることは、従業員が軽視していると感じた場合に企業が法的問題を回避するのに役立ちます。上司が自分の行動をレビューすることを従業員が知っているので、業績評価も説明責任を高めます。従業員が前向きな評価を期待して質の高い仕事に努めるので、レビューによってモチベーションが高まることもあります。
気になること
業績評価は、管理職も従業員も同様に心配をすることがあります。従業員は、マネージャが昇給や昇進を受け取れないようにするために、ネガティブな評価やコメントを付けて、マネージャが自分の仕事の成果を不当に評価することを懸念するかもしれません。管理者は、批判的な評価が敵意や冷静さをもたらすことを恐れて、改善の余地を指摘することに不快感を覚えるかもしれません。
要因
仕事の質に関する業績評価には複数の要因があります。従業員は、職務、能力、正確性および徹底性についての知識によって評価される場合があります。従業員レビューに含まれるその他の特性には、協力、共同作業能力、効率性、および柔軟性があります。意思決定能力、信頼性、およびサービス要求に対する応答性は、評価できる他の分野です。管理者は、「優秀」、「平均」、または「容認できない」とマークされたボックスをチェックすることによって、質の高い作業のこれらの特性を評価するフォームに記入することができます。彼らはまた、ランキングを拡大してコメントを追加することを選択するかもしれません。
ヒント
レビューが行われる時期、レビューの実施方法、および評価される要素について十分な通知を従業員に提供することで、業績評価の有効性を高めます。管理者は従業員間の比較を避けるべきです。個人的なコメントを避けたり、理想的とは言えないレビューを謝罪したりして、評価を専門的なものにします。仕事の質に公平な順位を割り当てることは、従業員がそれを獲得したことを意味するので、管理者は否定的な評価の言い訳をする必要はありません。インシデント、日付、関与する人員などの具体的な例を用いて評価を強化し、レビューに正当性を追加します。
