職務評価は、報酬の専門家が職務を比較して内部的に公平で対外的に競争力のある賃金を決定する体系的な方法です。ポイント法は、仕事に重要な要素が数値的に評価される、広く使用されている手法です。
補償可能な要因
仕事評価アナリストは、評価されている仕事に共通する補償可能な要因を特定することから始めます。これらは、スキル、責任、労力、労働条件などのカテゴリに分類され、それぞれいくつかの要素があります。たとえば、「スキル」カテゴリは、経験、教育、および能力に分けられます。
ポイントを割り当てる
アナリストは、使用する各要因をレベルに分割し、それぞれにポイントを定義して割り当てます。たとえば、彼は「経験」係数を5つのレベルに定義し、ポイントを次のように配分することができます。経験なし（初級レベル）= 10ポイント1〜3年の経験= 30ポイント4〜6年の経験= 50ポイント7〜10年の経験= 75ポイント10年以上の経験= 100ポイント
職務評価アナリストは、レベル間の差異によって決定されるレベルにポイントを配分しながら、すべての補償可能な要素にポイントを定義して割り当てます。たとえば、「教育」という要素の場合、「ある高校」と「ある大学」の間の価値の差は、「ある大学」と「学士号」の間の価値の差よりもはるかに小さい場合があります。広がる。高校= 5ポイント高校卒業= 15ポイント大学= 20ポイント学士課程= 60ポイント大学院学位= 100ポイント
重み付け
使用する補償可能なすべての要素に対してこれが行われると、アナリストは個々の仕事を調べて、どの要素が最も重要かを判断し、これらのカテゴリに重みを割り当てます。
たとえば、オフィスの管理職に4年から6年の経験が必要な場合、この要因には50ポイントの予備的な値が割り当てられます。ただし、経験が最も重要な要素の1つである場合、それは1.5で重み付けされる可能性があるため、オフィスマネージャーの仕事の経験値の最終的な値は75になります（50ポイントx 1.5重み付け係数= 75）。オフィスマネージャーの仕事に大学卒の教育レベルが必要であるが、教育はそれほど重要ではない場合、0.75など、より少ない数で重み付けされる可能性があり、その結果、教育の値は45になります（60ポイントx 0.75重み係数= 40）。 。アナリストは、すべての要因がオフィスマネージャーの仕事に対して評価されるまで続けます。
仕事を分類する
最後のステップで、職務評価アナリストは、オフィスマネージャの職務のポイントを合計し、それを類似の職務合計を持つ他のジョブとグループ化します。このグループは、最終的には給与の等級になり、異なる職種でも公平に比較できるようになります。
長所と短所
それは複雑で、経営陣の参加を必要とするかもしれませんが、一度完了した職務評価のポイント法は使いやすく、頻繁な更新を必要とする可能性は低いです。一般的な仕事のための外部点評価は広く利用可能です。
