たとえ経営トップが責任を持っていても、従業員は組織を作ったり壊したりすることができます。各従業員が組織の成功に与える重大な影響を考慮すると、管理者が従業員の推進力、特性、ニーズ、性格、および個人の貢献度を調査および分析することが最も重要です。各従業員は独自の動機とスキルを持っているかもしれませんが、基本的なニーズはニーズ理論の階層によって示されるように同一です。この理論は、必要性のレベルが動機を決定することを示唆しています。
基本的なニーズ
外部の動機要因には、Maslowのニーズ階層理論によって示されるように、基本的なニーズが含まれます。管理者として、安全でリスクのない、安全な仕事で従業員が食料、衣服、および避難所を買うのに役立つ仕事を提供することによって、これらの基本的な要件に取り組むことができます。これにより、従業員は自分の基本的なニーズを満たし、他の階層的なニーズを満たすためのアメニティや設備を提供することができます。労働者は、これらの基本的なニーズを満たした後、組織的な目標に向かって働くように心理的および肉体的に動機付けされます。
作業環境
あなたの従業員をやる気にさせるために、あなたは彼らの個々のプロフィールに合った仕事を提供することができます。そして、彼らに挑戦的な仕事を与え、そして改善の機会を提供します。この動機付けの戦術は、従業員を楽しく従事させ、活力を与え続けるのに役立ちます。組織の目標に効果的に貢献するために自分の可能性を利用していると感じたとき、従業員は積極的にやる気になります。従業員が達成感を享受し、よくできた仕事についての同僚の認識を得るのに資する環境を提供するとき、彼らは喜んでより多くの責任を受け入れます。
奨励
インナードライブは、個人が現在の立場にいるように動機付けます。 Maslowは特定の段階で外的要因に取って代わる内的または内在的な動機を狙った。管理職は、最高の従業員を採用し維持するためには、これらの本質的な要素を理解する必要があります。したがって、管理職は、すべての従業員と取引する際に、公正なプレーと誠実さを差別しないという明確な方針に従うのがよいでしょう。彼らは文字通り「ドアを開けておく」ことと建設的で前向きな双方向のコミュニケーションを持つことによって彼らの従業員をやる気にさせることができます。この戦略は、従業員との関係の問題から解放され、高い生産性と利益をもたらす友好的な雰囲気をもたらします。
感度
従業員は経済的困難に直面したり、ギャンブル、アルコール依存症、薬物乱用などの社会的問題に苦しんでいることがあります。このような状況で、従業員を従業員アシスタントプログラムに紹介することで、やる気を引き出すことができます。 EAPは、作業活動に影響を与える可能性がある個人的な問題を抱えている従業員にリソースを提供します。 EAPは、それを必要とし、必要とするすべての従業員を支援するという点で組織に関連付けられていますが、外部プログラムです。これらのプログラムから得られる援助は秘密であり、従業員は自分の雇用主が彼らの私事に内密であることに自分自身を心配する必要はありません。従業員が自分の個人的な事柄のために助けを得たら、彼はもっと勤勉に働くことに注意を戻すことができます。
