誰があなたの中小企業の中で権力を持っていますか？組織構造のあらゆるレベルで、リーダーは会社の特定の側面を支配します。例えば、CEOは戦略的にビジネスをリードする力を持っています。管理者は、ビジネスの計画を立てる権限を持っています。監督者は、彼のチームと共にそれらの計画を実行する力を持っています。リーダーシップは、ビジネス環境における権力と密接に関係しています。
その力はどこから来たのでしょうか。アメリカの社会学者であるBertram RavenとJohn Frenchは、1959年の画期的な研究において、5つの異なる権力源、すなわち、報酬力、強制力、正当な力、専門家の力および指示力を概念化した。価値に基づくリーダーシップや倫理的なリーダーシップなど、権力のある人が提供すべきリーダーシップの形態を検討するリーダーシップ理論とは異なり、この研究はリーダーの権力の根拠または源に焦点を当てています。
管理力の源
RavenとFrenchによると、経営権の源はフォロワーのリーダーの位置と資質に対する信者の認識に関連しています。これらの認識は、指導者の力と指導力に影響します。つまり、力は組織内でのリーダーの実際の役割からだけではなく、フォロワーの信念からも得られます。フォロワーが誰かのリーダーとしての価値を実感している場合、たとえ彼らが実際の権限の位置にいなくても、その人物は階層的なステータスを持っているがフォロワーからの敬意を払っていない誰かより多くの権限を持ちます。
社会学者たちは5つの権力源を2つの分野に分類した。組織内でのリーダーの立場に関連しており、報酬、強制、および合法的な権限を含む。個人的な力はリーダーの本質的な資質に関連しており、専門家と指示力を指します。
異なる種類の力は相互に排他的ではなく、組み合わせることができます。例えば、誰かが報酬力と指示力の両方を持つことができます。専門家の力が合法的な力を得るための促進につながるように、ある力はまた別の力につながることができます。
報酬力を評価する
ポジショナル・パワーは、従業員が自分の仕事をうまくやればリーダーから報われるという考えに基づいています。社会として、人々は彼らが見返りとして何かを得ているならば、他人のために物事をやる傾向があると考えられています。報酬は、昇給、ボーナス、追加の有給休暇日数、組織の賞、昇進および賛辞の形で来ることができます。ビジネス環境の中では、この力の源を使用して、従業員が職務を超えたり超えたりするように動機付けることができます。ビジネス内の報酬力を保持しているリーダーは、それを使用してフォロワーの業績に影響を与えることができます。
報酬力は最もやる気を起こさせる力の源の1つである場合もありますが、インセンティブの使用が原因で問題が生じることもあります。時々、提供されている報酬は、名目額にすぎないボーナスのように、他人に十分な知覚価値を保持していません。その結果、リーダーの力は弱まります。多くの場合、従業員を行動に駆り立てるためには、報酬を前回よりも大きく、より良くする必要があります。あまりにも頻繁に与えられた場合、報酬はその効果を失う可能性があります。また、必ずしも報酬に値するとは限らない従業員へのように、報酬が不利に配られる場合、それらは会社の士気を害し、従業員の生産性を低下させる可能性があります。
保磁力を恐れて
もう一つの位置的な力である強制力は、指導者が彼の指示に耳を傾けない人々を罰することができるという考えに基づいています。この権力の源は、厳格な方法で組織内の特定の規則を施行するために使用され、罰を回避するために人々を遵守するように脅かします。強制力に依存する企業でよく使用される脅威には、給与の削減、休暇の日数の削減、および解雇があります。最適に使用されれば、この力の源は従業員のパフォーマンスの改善をもたらし、彼らが仕事でよりよくなるように彼ら自身に挑戦することを確実にします。
強制力では、従業員は指導者の規則を順守する必要があります。時には、この力の源が悪用され、職場に問題が生じる可能性があります。この種の権力に頼っている指導者たちは、絶え間ない脅威を使用しているために、しばしば部下の尊敬を失います。保磁力は職場での不満を招く可能性があり、不愉快で非生産的な職場文化を生み出します。
正当な力を使う
最後の位置力、正当な力は、会社の階層内におけるリーダーの実際の位置に基づいています。それは、従業員の地位と職場内での地位のために、従業員がリーダーの希望を受け入れるという考えから生まれました。結果として、この力の源はリーダーが彼女の部下に命令を与え、彼らの仕事を見直し、そして指導とフィードバックを提供することを可能にします。
リーダーが組織内で従業員の尊敬を集めるためには、彼女が自分の肩書きを保持するための経験、教育、および専門知識を持っていることが重要です。そうでない場合、従業員は彼女の正当性に疑問を呈する可能性があり、彼女の信奉者はもはや彼女が正当であると認識しないため、彼女は彼女の権力源を失う可能性があります。リーダーがもはやその特定の称号を保持しなくなった場合も、正当な力が失われる可能性があります。たとえば、リーダーが企業内のマーケティングマネージャであり、合法的な権限を保持していた場合、企業内で別の役割を担うと、その正当性に対する認識を失う可能性があります。たとえば、彼女が降格した場合、彼女はもはや正当な権限を持つ人と見なされなくなります。この種の力は仕事に本質的に関連しているので、それはしばしば従業員を説得し動機付けるための弱い方法と見られています。
エキスパートの力を尊重する
個人的な力のカテゴリーの一部である専門家の力は、リーダーが組織内で優れた専門知識と知識を持っているという考えに基づいています。この場合、リーダーは必ずしもリーダーシップの称号を保持する必要はありません。彼は自分の知識だけで力を得ることができます。独自の専門分野を持っている、またはビジネスの特定の側面について広範な研究を行っている人は、会社にとって貴重です。この種の専門知識により、専門家の力を持つ人が従業員を説得し、任務を委任し、ガイドラインを強制します。多くの場合、専門家の力を持つ人々は、彼らの仲間の労働者を尊重し賞賛します。
彼らの知識と経験を戦略的に会社に提供することによって、専門家の力を持つ誰かが組織にとって不可欠になることができます。その結果、エキスパートの力が正当な力に変わる可能性があるプロモーションが発生する可能性があります。また、専門知識を持った従業員は、自分のビジネスに知識と経験を活用したいと思う他の組織からも求められる可能性があります。
指示力を称賛する
個人的な力のカテゴリーのもう一つの要素である指示力は、リーダーの個性、魅力、好感度に基づいています。他の電源と並んで、それは管理における有用な電源です。そして、指示力を持つ人は他人に影響を与えるために権威の立場にいる必要すらありません。彼らの力の源は彼ら自身の中にあります。指示力を持つマネージャは、従業員と強い関係を持っています。同様に、指示力を持つ従業員は他の従業員とうまく対話し、指導的立場にある人々と密接な関係がある場合があります。彼らはしばしば親しみやすく、同僚から敬意を表しています。さらに、彼らは多くの異なる種類の人々と関係があり、ロールモデルの従業員と見なされます。
指示力を持つ人、管理者などが、社内の他の人に大きな影響を与えるので、彼らは自分の肩に大きな責任を負っています。多くの人がこの義務を処理することができますが、一部の人は自分自身を失い、他の人がどれだけ彼らを信頼しているかを利用することができます。
