タイトルが示すように、人事（HR）スペシャリストが組織内の人々を相手にして、彼らが彼らのスキルを伸ばし、仕事の満足感を高める手助けをします。人事のスペシャリストはまた、機会均等要件から労働組合契約まで、多くの複雑な政府の規則や規制を解釈し、管理しています。人事部門でのキャリアは、データ分析、対人コミュニケーション、および交渉において才能を発揮するためのさまざまな方法を提供します。
タイプ
人事スペシャリストとして、あなたは幅広い職務を遂行するよう求められるかもしれません、そのうちのいくつかは以下の通りです：
•新入社員の採用、雇用および配置を支援する。 •正確な職務明細書を分析し作成する。 •会社の報酬システムを維持し、公正で公正な賃金率を確保する。 •健康保険や年金など、会社の福利厚生プログラムを設計および管理する。 •従業員の業績を評価し、期待と成果の間のギャップを報告します。 •従業員のスキルを高め、チームとして働く能力を向上させるトレーニングプログラムを実施する。 •研修プログラムを評価し、継続的学習のための将来の選択肢を提案する。
検討事項
これまで、人事部門でのキャリアは「行き止まりの仕事」のように思われ、最高レベルの組織へ昇進する機会はほとんどありませんでした。このキャリアトラックの制限を回避するには、拡大のための具体的な戦略について上級管理職に助言し、会社の能力に影響を与える可能性のある障害（政府または社会）について警告できる総合的なビジネスプレーヤーとして自分を位置づける必要があります。競争力と収益性を維持します。
理論/推測
人事担当者が、従業員が最善を尽くすよう動機づけるための戦略を考案することを任されているとき、その多くは、Douglas McGregorの2つのモデル、Theory XとTheory Y（1960年発行）に目を向けます。 McGregor氏によると、Theory Xの管理者は、自分の従業員を期待通りの業績を達成するためには報奨金または罰を科すべきであると言い難い労働者であると認識しています。モチベーションに対するこの「にんじんとこだわり」のアプローチを時代遅れで無効なものと見なす人事担当者は、そのような管理者に理論Yモデルを浸透させようとします。このモデルでは、各労働者の独自のスキルと自己改善の願望が奨励されサポートされます。
誤解
人事の職業に関する一般的な誤解は、システムによって何らかの形で脅かされていると感じている従業員に助言を与え、慰めることを目的とした「人」でなければならないということです。ある種の「コーポレートセラピー」を提供することは、人事スペシャリストとしてのあなたの目的ではありません。むしろ、あなたの目標は、あなた自身の職務（トレーニングか管理かにかかわらず）があなたの会社の財務上の収益にどのように影響するかを具体的に示すことです。
潜在的な
変化に適応しなければならないのは組織ではなく、そこで働く人々です。優秀な従業員の採用と維持、会社の業績システムの分析と評価、そして上級管理職への包括的かつ定量的な情報の生成を支援することによって、人事担当者は会社の将来の成功を確実にする重要な役割を果たします。
人事管理者のための2016年給与情報
米国労働統計局によると、人事管理者は2016年に平均年間給与106,910ドルを稼いだ。ローエンドでは、人事管理者は25パーセンタイルの給与80,800ドルを獲得しました。これは75％がこの金額よりも多くを獲得したことを意味します。 75パーセンタイル給与は145,220ドルで、25％がより多くの収入を得ています。 2016年には、米国で136,100人が人事管理者として雇用されています。
