人事管理指標

効果的な人事管理により、組織の使命を支えるために必要な適切なスキルと能力を備えた適切な人数の労働者を組織が確実に維持します。人事管理者は通常、主要業績評価指標を使用して結果を測定し、管理活動に集中するために必要な行動を決定します。人的資源管理指標は、人的資源が組織の継続的な成功を支援するために機能する場合、管理者が現在の健康状態を評価することを可能にします。人事管理の成功を測定するために使用される指標の多くは、採用、保持、労働者の成績およびコンプライアンスの4つの主要なカテゴリーに分類されます。

募集

人事管理は、従業員の採用において重要な役割を果たします。人事部長は、組織の採用プログラムを確実に成功させるために、さまざまなプロセスと手順を開発する必要があります。たとえば、人事部長は通常、職務内容説明書を作成し、候補者がその職務を遂行するための要件を満たしていることを確認します。そのようなプロセスの存在は、必要な人的資源を組織に供給するためのマネージャの能力の重要な指標です。採用成功の測定に一般的に使用される人事管理指標には、新入社員の満足度評価、各役職の採用に関連する平均コスト、および役職が満たされるまでの平均オープン時間が含まれます。

保持

労働者維持統計は、人事管理の成功を示す重要な指標です。会員維持は、従業員の育成、福利厚生、報酬など、さまざまな人事部門に依存しています。許容できない離職率レベルは、これらの重要なHR機能の1つまたはすべてに問題があることを示している可能性があります。退職防止活動の成功を測定するために一般的に使用される人的資源管理指標のいくつかには、一定期間に留保された新規採用者の割合、および労働者が各ポジションに留まる平均期間が含まれます。

パフォーマンス

労働者の業績は人事管理の重要な要素です。 Profiles InternationalのWebサイトによると、人事管理者は従業員の業績を評価する際にいくつかの重要な要素を考慮する必要があります。これには、各従業員が自分の仕事をできるかどうか、自分が仕事をしたいかどうか、自分の仕事をするかどうかなどが含まれます。人事部長は、業績を向上させ、組織が経営者の期待に応えることができる労働者を維持するように設計されたトレーニングおよび開発プログラムを開発しなければなりません。労働者の業績を測定するために一般的に使用される指標には、定期的な業績評価を受けている従業員の割合、平均研修費用、および一定期間内に労働者が受けた平均研修時間数が含まれます。

コンプライアンス

もう1つの重要な人事指標は、人事活動が連邦、州、および地域の法律および規制に準拠している程度です。例えば、組織は、1964年公民権法のタイトルVII、1990年のアメリカ障害者法、1967年の雇用における年齢差別などの法律を遵守して、嫌がらせと差別の問題を管理しなければなりません。健康や安全などのコンプライアンス問題に関与している。人事コンプライアンスの測定に一般的に使用されている指標には、平均的な嫌がらせの苦情の数、職場の安全衛生管理の訓練を受けたスタッフの割合などがあります。