雇用主は、永久雇用または解雇の前の数ヶ月の間に、新入社員との保護観察評価を行います。雇用主は、保護観察評価フォームに記入します。仕事の質、他の従業員との態度および行動の相互作用からなる従業員の義務に関する評価、および遂行される義務の種類に応じたその他の要因です。
従業員の名前、日付、役職などの基本的なフォーム情報を入力します。評価を行った鑑定士の名前を記入してください。これが対面評価である場合は、会うのに都合がよいが評価に必要な時間枠内にスケジュールする。
保護観察の評価が30日、60日、90日、または180日の評価に関連する場合は、ボックスにマークを付けます（職種と要件によって異なります）。これが年次評価レポートまたはプロモーションに関する特別評価の場合は、チェックボックスをオンにします。
従業員が作業要件、品質、業績、態度、および目標を満たしているボックスをチェックします。従業員が必要な要素を満たしていない場合は、ボックスを空白のままにします。フォームが1から5の評価尺度を提供する場合、5は満足のいく評価を示し、1は質の悪いことを意味し、職務に関する各セクションの評価を示します。
該当する場合は、従業員の職務評価に関する各セクションに追加のコメントを記入します。従業員がどのように改善できるか、または作業の質に対する懸念についてアドバイスを与えます。従業員が彼のオフィスの士気を向上させるための期待を超えている場合は賞賛を許可します。
従業員が職務のすべての期待を満たしているかどうかを（使用されるフォームの種類に応じて）使用可能なボックスに記入します。従業員が期待に応えていない場合は、その理由を静かに説明してください。
保護観察査定書に日付を記入してください。従業員が自分の署名を提供していることを確認してください。人事部にコピーを提供します。
ヒント
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職場に関する問題について、従業員がフィードバックを提供できるようにします。従業員の職務遂行能力が、自分のコントロールを超えた外部要因、つまり過負荷の勤務スケジュール、不当な期限、および時間的制約によって影響を受けた可能性があることを知る機会が生じることがあります。従業員からのフィードバックにより、将来の職務遂行能力およびオフィス運営において改善されるであろう問題の可能な修正が可能になります。
警告
会議で緊張した状況を作り出さないでください。報告書に否定的な要素が生じた場合、リラックスした雰囲気の中で、評価された従業員は防御的な態度を損なうことなく公正な評価を受けていると感じることができるはずです。それでも、従業員が評価の特定の側面を変更しようとするようなゆったりとした態度をとらずに、権威あるプレゼンスを維持します。会議中に均等なバランスを見つける：権威あるが理解する。
