ビジネスリーダーは、同僚と働いている従業員から直接従業員情報を収集する方法として、同僚の評価を使用します。しかし、同僚同士がパフォーマンスレビューを互いに書くことは、人々が2つの罠のうちの1つに陥る可能性があるためやりがいがあります。批判でさえもポジティブで建設的な方法で表現することができ、同僚がパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
会議のパフォーマンス要件
従業員は、主にその仕事が他のどの基準よりも上で行われているかどうかで判断されます。たとえば、同僚や管理者は、コンピュータが動作していてトラブルシューティングが迅速かつ効率的に行われている限り、風変わりな技術担当者に対処することができます。パフォーマンス要件についてのコメントを文言するときは、特定の職務に集中してください。
特定の単語を超えて、強い分野と改善のための提案を組み合わせたフレーズフィードバック。たとえば、カスタマーサービスの電話担当者に対するコメントには、「ジェーンはイライラしたカスタマーを支援することを心から望んでいますが、解決するまで他の発信者のバックログを作成する前に顧客が発散できるようになるのに時間がかかり過ぎる」とあります。
感情的な判断をすることなく事実情報を提供することは重要です。たいていの人は自分が弱いところでは改善しても構わないと思っていますが、攻撃のように感じたらフィードバックに抵抗するようになります。レビューから感情を排除することは抵抗を防ぎます。
対人能力
同僚が仲良くなると、部門はよりよく機能します。チームメンバーはより幸せで、締め切りに間に合うようになり、そして全体としてより効率的で効果的なパフォーマンスを持ちます。対人関係のスキルを評価する同僚は、チームの問題を解決するために必要な内部情報をリーダーシップに与えます。
この種のフィードバックは時々高校のクリークがお互いを判断するように感じます。人々がアイディアを異なって表現することを認識しながら、コミュニケーションが効果的であるかどうかに焦点を当てます。例えば、「ジョーはチームミーティングの間は非常に静かになりがちですが、アイデアを要約して適切な質問をするグループEメールで常にフォローアップしています。」同僚は、彼の意見が高く評価されているので、ジョーが会議で気軽に発言できることを望んでいるとさらに説明することができます。
コーチングとコーチング
どんな従業員にとっても価値のあるスキルは、指導可能であること、または他の人を指導することができることです。部下やマネージャーになることは、チームがお互いを助け合うためにお互いに依存しているので、実際には関係ありません。コーチングは、セールスコールの異議を克服する方法を誰かに示すことなど、小規模なことや、一連のサービスの他の関係者が正しい更新された情報にアクセスできるようにクライアントデータを正しく入力することのような大きなことです。
パフォーマンスレビューでこの種のフィードバックを表現することは、客観的なままである必要があり、状況に応じて具体的になる可能性があります。例えば、「ベスは素晴らしい経験を積んでおり、常に新しい銀行の窓口係の決算手続を手助けしたいと思っています。その結果、バランスの問題は少なくなります。新しいコーポレートプログラムの実装に問題があるため、両刃の剣になることがあります」。
特に改善が必要な分野でフィードバックを提供するときは、すでに高性能基準を満たしているものから始めて、改善が必要な分野に分けます。
