キャリア管理方針は、より多くの責任を引き受けるため、管理職に入るため、または新しい役割を獲得するために必要なスキルと知識を開発するための従業員の機会を定義するのに役立ちます。提供されるリソースを指定し、説明責任を確立し、記録を保存することによって、人事担当者はすべての従業員にとって公正で公平な環境を作り出します。会社が提供するヒントやテクニックを使用することに加えて、従業員は、キャリアプランニング、評価および管理のために米国人事管理局によって公開されているツールを使用することができます。
責任
キャリア管理方針を確立することによって、人事担当者は従業員、マネージャおよび会社の役割および責任を定義します。通常、従業員は自分のキャリアを管理し、フィードバックを求め、自分の長所と短所を評価し、利用可能なトレーニングを利用することに対して個人的な責任を負います。マネージャーは通常、その仕事に最適な人員を雇用し、その仕事を遂行するために従業員が適切なスキルと資材を持っていることを確認することを約束します。マネージャは、毎年初めに会社の戦略的目標と業績測定基準を伝え、従業員は自分の業績がどのように測定されるかを知っています。さらに、会社は従業員が働くための安全な環境を提供する責任があります。
機会
人事担当者は、雇用機会均等法などの法的要件を遵守し、従業員の仕事の満足度と士気を高めるための仕事の機会に関連するポリシーを文書化します。多様な労働力を雇用し、訓練し、維持することによって、企業は通常競争力を維持します。通常、雇用主は会社内でのキャリアアップの機会を提供することを約束し、従業員に会社内で自分の成長と成長を求めさせる。たとえば、人事管理で最新の履歴書を保持している従業員は、現在の職務で少なくとも2年間勤務した後、昇進または異動の資格を得ることができます。会社の可能性が欠如している場合、または職務内容に応じて従業員がその役職に適格でない場合、従業員が他の場所で機会を追求することを計画している場合、ほとんどの雇用主は職業的礼儀として少なくとも2週間の通知を必要とします。
キャリア開発の種類
キャリア管理ポリシーは、従業員が利用可能なキャリア移動の種類を記述したものです。たとえば、横方向の移動は、同じレベルではあるが異なる部門または場所にある仕事の機会を示します。垂直方向の移動により、従業員は自分の実績に基づいて、管理職またはコンサルタント職に昇進することができます。再編成により、従業員は、業績の低さや社内でのリストラに基づいたレベルに下がります。さらに、メンタリングは、従業員が現在の仕事に関連するタスクと義務を実行し続けながら、経験豊富な企業幹部などから新しいスキルや知識を学ぶ機会を提供します。
プライバシー
人事部門は通常、複雑なソフトウェアシステムと包括的なデータベースを使用して人事記録を管理します。社会保障番号、試験の得点、その他の個人データなど、スタッフの情報を保護するためにあらゆる努力を払うことを宣言することで、プライバシーの保護に役立ちます。従業員は、パスワードの変更や共有コンピュータへのサインオフなどの定期的な行動をとることで、セキュリティを維持することを約束します。
