特に中小企業では、従業員の給付と報酬はますます複雑かつ高価になっています。雇用主は、報酬および福利厚生を計画する際に、会社の財務要件と従業員のニーズの両方を慎重に考慮する必要があります。従業員給付には通常、健康保険、休暇、障害補償および退職金が含まれます。報酬には、セット賃金またはコミッション、ボーナス、メリット収入などの動機付け給与プログラムが含まれます。
重要性
給与だけでなく給付の面でも、ますます多くの従業員がある会社を別の会社と比較しています。実際には、家族のニーズや、健康保険や財政計画などのライフスタイルの側面から、収入よりも受ける利益に関心がある人もいます。あなたが事業を所有している場合、あなたの従業員の給与と福利厚生は、誰かがあなたの仕事のオファーを受け入れるまたは受け入れない理由にすぎないかもしれません。あなたの会社の競争力を高め、優秀な候補者を惹きつけるためには、望ましい給付パッケージを提供する必要があります。あなたがトップの従業員を募集し、雇い、そして留めたいならば、これをあなたの計画プロセスの重要な部分にしてください。
給与プラン
あなたの会社の従業員の各カテゴリーのための固定給与範囲から成る標準的な給与計画を開発してください。この範囲には、実務経験と能力に応じて支払われるべき最低および最高給与があります。正しい給料を決定するために、あなたの同じ業界の同じような規模の企業の調査を行ってください。これらは同じ従業員プールから釣りをしているあなたの競争相手です。基本給を定義したら、特定の業績指標に対して従業員に報酬を与えるメリット報酬プランを設定します。従業員のレビュー頻度と評価ごとに比較されるパラメータを決定します。
ボーナス
賞与は、従業員の給与を上回って、超えており、業績に基づいています。すべての従業員がインセンティブを受け取ることができるはずです。他の人ではなく一部の人に報酬を与えた場合、あなたは会社の成功のチャンスを制限するか、あるいは台無しにさえするでしょう。誰もが同じ最終目標を追求しているのであれば - 自分の組織を最善にすることができます - あなたは継続的に肯定的な結果を見る可能性が高くなります。また、ボーナスの額を制限しないでください。これは、従業員を抑制したり、座って休憩する時間だと彼らに感じさせたりするためです。彼らに機会を与えれば、彼らは生み出し続けるでしょう。
インセンティブ
通常は、インセンティブベースの給与体系が営業チームにとって最も生産的です。厳格に給料を支払われた販売員はそれほどガンホーではないかもしれません、そして長い目で見ればあなたはより少なく売るでしょう。収入が人のパフォーマンスの良さに特に関連している場合、その個人は可能な限り最善の仕事をします。あなたが最初にふさわしい人々を雇ったならば、あなたは挑戦を愛するセールスマンのグループを持つでしょう。彼らはあなたがそれらをさせる限り行きます。一方、営業担当者は顧客の最終的なニーズを見失う可能性があるため、コミッションだけを支払いたくはありません。あなたは基本給と販売手数料の間に良いバランスを持つ必要があります。
利点
従業員給付は、ボーナスのように個人の業績に報いるために使用されるべきではありません。利点は仕事に付随しており、大部分は時間が経っても安定しています。
従業員が最も望んでいるメリットを判断してください。各組織には、それぞれ独自の関心とニーズを持つさまざまな人々が存在するため、他社の利益計画に従わないでください。あなたの従業員と彼らが福利厚生パッケージで何を見たいかを知るために時間をかけてください。例えば、あなたが若い従業員を抱えている場合、これらの人々は団塊の世代で構成されている会社とはまったく異なる利点を望んでいるかもしれません。これが、柔軟な給付制度が普及している理由の1つです。会社は一人一人が自分の計画をまとめることができます。
