人事（HR）評価は、組織が着手するために非常に重要なプロセスです。人事評価は、正しく行われれば、会社の利益のために働いている従業員に報酬を与え、そうでない人は正すでしょう。すべての企業に使用できる単一の評価システムはありませんが、さまざまな評価システムから選択できます。組織に最も適した人事評価方法を選択することが重要です。最も一般的な人事評価方法のいくつかについて理解すると、どの方法が組織のニーズに最も適しているかを判断するのに役立ちます。
目的による管理
目的別管理とは、経営者と従業員が評価の基礎となる目的について話し合い、合意する方法です。プロセスに従業員を参加させることによって、従業員は目標を作成するのに手を握ったと感じているため、これらの目標を達成するための動機づけが向上します。従業員が目標を思いつくために経営陣と協力するため、コミュニケーションも向上します。従業員も上司も期待を明確に理解しており、誤解はありません。実際の評価は、合意された目標が達成されたかどうかに基づいています。
行動的アンカー評価尺度
行動的アンカー評価尺度（BARS）は、最も一般的に認識されるHR評価の方法です。 Western Michigan Universityによると、BARSは「評価尺度上の有効性の各レベルでの現職実績の具体例と経験的に関連している」と判断している。これが意味するのは、従業員はスケールで測定されるいくつかの基準で評価されるということです。たとえば、基準は作業者の効率であり、これは数値スケールで評価されます。このシステムの利点は、数値で評価しやすいデータを提供することです。
360度評価
360度評価システムは一般的な方法です。 2003年には、Fortune 500企業の90％以上が360度評価システムを使用していました。この方法の背後にある考え方は、上司の視点からだけでなく、彼らが対話するすべての人々から従業員を評価することです。つまり、上司、クライアント、部下、同僚から評価され、それによって従業員に関する360度の視点が得られます。 360度の評価方法は、フィードバックを提供し、従業員がこのフィードバックに基づいて改善し、さらに発展できるようにするために使用されます。
