優れた業績管理システムは、会社全体の収益性を向上させます。業績管理システムは、特定の役割に関する従業員の期待を確立し、それらに利用可能なリソースを概説し、そして従業員の評価のための構造を提供するのに役立ちます。最高のシステムは、経営トップから支持され、ビジネスのニーズと一致しています。高度な計画は、パフォーマンス管理システムを効果的に実装するのに役立ちます。
従業員を新しいシステムの早期計画に参加させる。それらが早く含まれるほど、彼らはそのプロセスの中でより多く購入するでしょう。さらに、システムによって促進される測定基準、期待、およびインセンティブが従業員にとって意味のあるものになるようにします。ネガティブな意見を持っている人でも、あなたの最高のオピニオンリーダーでタスクフォースを配置することを恐れないでください。これらの人々はいったん彼らが関与するようになると変化のための最も効果的な支持者になることができます。必要に応じて、タスクフォースのためのワークショップを開催し、彼らが課題を理解できるようにします。
職責の記述が正確であり、現在のビジネスニーズを反映していることを確認してください。それぞれの説明には、特定のタスク、責任、スキル、および役割への期待を含める必要があります。内部、つまり社内、外部の顧客の両方の役割に対する期待を含めます。職務内容説明は、その役割が部署と会社にもたらす価値を明確に定義する必要があります。
業績が予想を上回るか、上回るか、下回るかを決定する基準を定義します。これを行う1つの方法は、タスクフォースに各ジョブのシナリオを作成させることです。各シナリオは、さまざまな業務プロセスで構成されます。模範的なパフォーマンスは各シナリオをどのように見ますか？許容できないものは何でしょうか。測定基準は、規格が測定可能であることを確認するのに役立ちます。数や完了までの時間など、客観的な指標があります。態度や顧客満足度などの主観的な指標もあります。主観的測定基準からの偏りを取り除くために、専門家の助けを借りることが必要です。
評価ツールを設計するこのタスクは、調査および心理測定機器の設計に経験のある外部コンサルタントによって最もよく処理される可能性があります。あるいは、人事担当者が支援を提供できる場合があります。文言がポジションの目標に基づいて客観的で誠実な評価を奨励することは重要です。理想的には、評価項目は顧客または内部のエンドユーザーの声を反映するべきです。顧客はどのような結果を望みますか？レビュープロセスも含みます。実際のエンドユーザーを通じてツールのサンプルをテスト実行し、必要に応じて改善を加えます。
フィードバックの提供方法とパフォーマンスの指導方法について評価者をトレーニングします。フィードバックは、受信された場合にのみ有効です。管理者は、メッセージを慎重に準備して配信することで、受け入れの可能性を大幅に高めることができます。評価プロセスの前に従業員を支援する方法を管理者が理解していることを確認するために、評価の前に時間をかけてください。
インセンティブを導入することによってあなたが望む行動を奨励する。従業員は自分たちがやりがいのあることをします。これは、報酬システムに対する全面的な見直しを意味する必要はありません。報酬は、公の承認と同じくらい小さくすることができます。しかし、報酬は優れた業績を強化し、基準を高く保つための重要な方法です。
