多くの雇用主は現在の従業員の仕事を評価するために業績評価を行っています。業績評価は、雇用主が従業員が昇給、ボーナス、または昇進を受けるかどうかを判断するために使用できる証拠を提供します。不満足な業績評価は、雇用主に従業員の雇用を終了させる原因となります。連邦および州法により、従業員の業績評価が規制されています。
障害者
障害のある従業員には、従業員の業績評価に関連する権利があります。雇用機会均等委員会によると、雇用主は依然として障害のある従業員に生産措置をすべて適用することができます。ただし、障害のある従業員は仕事を実行するために必要な合理的配慮に対する権利を持っています。業績評価が悪いため、雇用主はこれらの合理的配慮を削除することはできません。
アクセシビリティ
州法により、雇用主は以前の従業員の業績評価へのアクセスを提供するよう要求される場合があります。これは雇用主に数年間の実績レビューを保存することを要求するかもしれません。例えばカリフォルニア州によると、多くの雇用主は職場で作業記録を保管するか、妥当な期間内に記録を利用可能にするか、あるいは保管されている作業記録を従業員が検査できるようにしなければならない。カリフォルニアの従業員は、その従業員が解雇された、または休暇を取っていたとしても、業績評価を検査する権利を保持します。
必要なレビュー
一部の雇用主は、従業員の業績評価を実施する法的義務を負っています。これらの評価を実施するためには、連邦機関、ならびに州の機関および大学が必要になる可能性があります。連邦法は、連邦の従業員業績評価に必要な機能を規定しています。法務省によると、これらのコードには、これらの記録を4年間保存することを要求し、必要に応じて暫定レビューなどの代替レポートを提供することを政府機関に要求する規制が含まれています。
オプションレビュー
民間の雇用主は、従業員の業績評価を実施する法的義務を負いません。国土安全保障省によれば、雇用主は、潜在的な差別問題のために業績評価を行う際に責任を負います。業績評価の欠如は雇用主が従業員の業績向上を助けようとしなかったことを示唆するかもしれないので、業績評価を行わない雇用者も法的リスクを負う。業績評価基準はすべて、従業員の職務実績に明確に関連し、すべての従業員を同じ基準に従って判断しなければなりません。
