評価方法により、個々の学習者、グループ、または組織によって設定されたトレーニング目標を確実に満たすことができます。トレーニングの評価をデザインするために使用される最も一般的なモデルの1つは、ウィスコンシン大学の教授、Donald Kirkpatrickによる1998年の著書、「Evaluating Training Programs：The Four Levels」で開発されました。 4つのレベルは、研修生、得られた知識、スキル、情報、新しい知識を使用した行動の変化、および組織にとってトレーニングが生み出す結果の観点から、トレーニングの有効性を測定します。
有効性の評価
Kirkpatrickの最初のレベルの評価は、研修生の研修に対する反応を測定します。目標は、コンテンツまたはプレゼンテーションで何がうまくいったかどうかを判断し、トレーナーまたは組織が将来の学習のために教材の有効性を向上させるのに役立つ情報を集めることです。一般的な方法の1つとして、トレーナーとファシリテーターは、研修生が彼らを評価することを可能にします。彼らのプログラムは、アンケートとアンケートを使用することです。研修生は研修の最後にアンケートを完了することが多いため、簡単な回答を記入してチェックボックスをオンにするなど、研修生に回答を促すような方法でアンケートを設計することが重要です。追加のコメントのための余地を残すことはまた、訓練生が訓練生から有用な反応を集めることを可能にする。
学習を評価する
Kirkpatrickの第2レベルの評価は、研修生が研修から得た知識、スキル、情報、または手順を測定します。学習を評価する方法は、トレーニングの前後に筆記テストまたは口頭テストを実施することから、スキルや手順の実践的なデモンストレーションまで多岐にわたります。
行動を評価する
Kirkpatrickの3番目の評価レベルは、研修終了後の研修生の行動の変化を決定します。このレベルの評価では、実社会または職場での研修で習得した知識、スキル、および情報を、研修生がどのように使用しているかを測定します。米国労働省によると、事後テストに加えて、トレーナーはアンケート、観察およびインタビューでこのレベルの評価を行うことができます（参考文献1を参照）。
投資の結果と収益
Kirkpatrickの第4レベルの評価は、組織の観点からトレーニングの有効性を測定します。結果を測定する方法には、組織の生産性、利益率、および投資収益率の変化を測定することが含まれます。ルーズベルト大学によると、4番目のレベルは組織に影響を与える要因が非常に多いため、職場の変化の他の側面からトレーニングの効果を分離することが難しいため、測定が困難です（参考文献2を参照）。
