あなたのビジネスの成功はあなたが雇用する人々にかかっています。長期的なインセンティブプランを提供することは、スタッフをやる気にさせ、彼らの士気を高めるための素晴らしい方法です。それはまた、あなたが彼らの大変な努力に気づいていて、あなたがそれに適切に報いたいということを示しています。
長期インセンティブプログラム（LTIP）は通常1年以上をカバーしています。 2〜5年間の業績と結果に基づいて、役員にレバレッジされた報酬を提供します。それを刺激し、才能を維持する方法として考えてください。
長期インセンティブプラン
従業員の雇用は高額になる可能性があります。実際、才能を維持することは、新入社員を採用し訓練することよりも費用対効果が高くなります。従業員の交代には、月給の6〜9倍の費用がかかります。年間7万ドルを稼ぐビジネスエグゼクティブにとって、それは採用とトレーニングの費用で35,000ドルから52,500ドルです。
これらの事実を考慮すると、才能を維持し、あなたのチームの士気を高めることはあなたの最善の利益になります。そのための1つの方法は、長期のインセンティブ報酬を提供することです。これには、制限付株式、業績連動株式、さらには現金での賞が含まれる場合があります。
長期インセンティブプログラムでは、会社の戦略的目的を達成するために役員に報酬を与えることができます。それはまたあなたの従業員に価値を感じさせ、より大きなモチベーションと満足につながります。お金は必ずしも答えではありません。パフォーマンスシェアとストックオプションを提供することで、才能を維持し、従業員の離職率を減らす可能性が高まります。
さまざまな種類の長期インセンティブ報酬があり、それぞれにメリットがあります。どちらを選択するかは、目標、事業規模、組織の価値、その他の要因によって異なります。
パフォーマンスシェア
複数年にわたって一定の目的を達成した役員には通常、業績連動報酬が与えられます。たとえば、特定の1株当たり利益の目標を達成するために、このタイプのLTIPを従業員に提供することができます。
この種の長期インセンティブプランには通常、最低および最高の支払いレベルがあります。会社は、その株式が市場で一定の価値に達したときにのみパフォーマンスシェアを提供することを決定するかもしれません。株式数は各従業員の業績に左右されます。
ストックオプション
企業は、5年から10年ごとに事前に決められた価格で株式を購入する権利を彼らに与えることで、マネージャやエグゼクティブに報酬を与えることができます。この場合、経費削減に役立つあなたのビジネスのための現金流出はありません。ストックオプションを放棄することの欠点は、1株当たりの企業収益が希薄化することです。
この長期インセンティブプログラムの背後にある考え方は、会社の株主と従業員の間でインセンティブを調整することです。それはあなたの最高の人々にできるだけ長く会社にとどまるように動機付ける方法として考えてください。株価が上がると、株主の利益も上がります。この選択肢は、新興企業や大企業の間でも人気があります。
制限付ストック
あなたの従業員に報酬を与えそして保持するもう一つの方法は制限された在庫を提供することです。特定の業績目標を達成した後や特定の期間勤務したときなど、一定の条件下で株式を提供します。さらに、株の売却や振替に制限を設けることができます。
キャッシュアワード
あなたの会社の長期的なインセンティブプランはまた現金賞を含むかもしれません。このオプションは民間企業の間で人気があり、株式の存在を必要としません。ほとんどの組織は、3年間にわたり一定の業績目標を達成した時点で賞を授与しています。
他にも多くの種類の長期インセンティブ報酬があります。余分な休暇日数、有給休暇、株価上昇の権利、およびファントム株はほんの数例です。自分の組織に最適な選択肢を選択できるように、選択肢を評価してください。あなたの会社の文化、規模、業績、そして雇用主のニーズを考慮してください。
