フォロースルーのない業績評価は、昨日の事業所をそのままにします。具体的な情報と要約された情報の両方を含むフィードバックレポートは、これが起こらないようにするための基盤を確立します。各従業員用に作成されたレポートを確認すると、トレーニングのニーズを特定するのに役立ちます。また、部門全体のレポートを確認することは、長期計画に不可欠です。これらの結果は、よく書かれたフィードバックレポートを作成する方法を知ることが不可欠なビジネススキルになります。
レポートをカバーページと3つの主要セクションからなるレポート本文に分割します。 「スキルランキング」、「スキル分析」、「従業員育成戦略」などのわかりやすいセクションタイトルを作成します。セクションに従業員の実績データを含めますが、要約情報のためにカバーページを予約します。
スキルランキングのセクションで測定されている全社的および職務別のコンピテンシーを一覧にして説明します。これに続いて、評価スコア情報を業績スコアカードから従業員のランク付けを示すチャートに転送します。各コンピテンシーを別々の行に表示し、使用しているランキングシステムに従って列にラベルを付けて、チャートをフォーマットします。従業員のランクを表すには "X"を使用します。
フィードバックレポートのスキル分析セクションを完成させるには、パフォーマンス評価のメモと観察結果、およびスキルのランク付けを参照してください。従業員が基準を超えて基準を満たしているコンピテンシーや行動、さらに発展が必要な人々について話します。明確で客観的な分析は非常に重要です。なぜなら、この情報は各スキル領域内でトレーニング活動を識別し作成するための基礎を提供するからです。
戦略のセクションで、可能なトレーニングおよび開発ソリューションについてブレインストーミングし、予備的な推奨事項を作成します。提案には、非公式のトレーニングと正式なトレーニングの両方を含めることができます。メンタリングやジョブシャドーイングなどの非公式な活動については、このトレーニングを受ける資格のある従業員とそれから利益を得る可能性のある従業員を特定します。その他の解決策としては、Webベースの開発コースや正式なオンサイトトレーニングなどがあります。
個々の業績評価からのデータを要約し、それをグループと比較しながら従業員業績について報告するためにそれを使用する。全社的に適用されるコンピテンシーについて、同じ職務または役割を果たしている従業員のみのパフォーマンススコアカード評価を集計します。説明文またはパーセンタイル計算を使用してこの情報を提示してください。たとえば、「経理部門の10人中5人、この従業員より10人中10人中5人」と言うことができます。代わりに、従業員が50パーセンタイルより下にランクすると言うこともできます。また、観察、コメント、メモを確認してまとめます。カバーページにこの情報を含めてください。
