従業員はいつでも自由に従業員の勤務時間を変更できます。これには、時間の短縮、時間の増加、または従業員の勤務時間の変更が含まれます。雇用主は、変更を進める前に、変更が従業員に与える影響を十分に分析し、検討する必要があります。法律では、従業員の勤務時間を変更する前に従業員に事前に通知する必要はありませんが、影響の調査、メッセージの配信方法の準備、および従業員の不満を期待することは、ビジネス上の意味です。
会社の弁護士に相談して、従業員の勤務時間の変更に何らかの法的影響があるかどうかを判断してください。たとえば、従業員の勤務時間を延ばしても残業時間が与えられる場合は、残業時間に関する州および連邦の規制を理解してください。
時間の変更が給付金の受給資格に与える影響を評価します。雇用主によっては、保険やその他の給付を受ける資格があるようにするために、従業員に一定の時間労働することを求めています。雇用主は、その従業員がフルタイムかパートタイムかに応じて、保険の補償に対して異なる料金を請求することができます。必要に応じてポリシーを変更します。
時間の変化が失業に与える影響を認識します。時間を短縮すれば、より多くの従業員が失業の対象になる可能性があります。また、一部の州では、この変更のために従業員が仕事を辞めた場合に失業を集める理由として時間の変更が見られることがあります。これはあなたの会社が支払わなければならない失業税の金額の変化につながる可能性があります。
従業員ハンドブック、方針、イントラネット、およびその他の関連する人事文書に、従業員の労働時間に対する全社的な変更を記録します。変更が潜在的に著しい争いや労働者間の不満を引き起こす可能性がある場合、影響を受ける人々に配布するためのよくある質問文書を作成してください。
時間の変化の影響を受けている各従業員に直接話します。変更を議論するために個人の個人会議を開きます。これが部門全体または会社全体の方針の変更である場合は、個別ではなくチーム全体と面談することをお勧めします。影響を受ける各従業員が、変更とその影響を明確に理解していることを確認してください。
