従業員が切望された昇進を求めて競争するときはいつでも、新しい立場に選ばれていない人々が仕事にやる気を感じないのは当然のことです。これらの従業員を彼らのファンクから解放し、彼らのゲームの上に戻すことにおける上司の仕事はいつも簡単ではありません。コミュニケーションが鍵です。なぜ自分が就職できなかったのかを理解し、次回どのようにしてうまくできるかを示すことで、すべての人が目の前のタスクに集中することができます。
正直に言う
影響を受けた従業員に、希望する昇進が得られなかった理由を説明します。優れた仕事の記録にもかかわらず、上司と仲間をゴルフにしたり、年功序列の犠牲になったりしないなど、不公平な理由であなたが切望された仕事で失ったと考える以上に落胆するものはありません。あなたがより透明で具体的になることができるほど、それらの欲求不満が動機づけにつながる可能性は低くなります。たとえば、選択された候補者がビジネスに参入するための7つの新しいアイデアを提供したこと、またはクライアントのエンゲージメントで同社の最高評価を得た人物であることを彼に知らせます。それはまた彼が次の昇進のための彼のチャンスを強めることができるようにある特定の分野で彼のパフォーマンスを改善するように彼に動機を与えるべきです。
彼らに道を見せる
昇進しなかった従業員は、自分のキャリアを次のレベルに引き上げるために何をしなければならないのか疑問に思うでしょう。なぜ自分が足りなくなったのか、そして次回どのようにして自分がそのレベルの責任に備えているかを示すことができるのかを彼女に知らせてください。たとえば、人前で話すコースや、特定の分野の認定資格で、職場の管理者が必要としているものもあります。
彼らに責任を与える
現在の仕事に関連する責任を増やすことで、昇進の作業負荷を処理できることを従業員に示す機会を提供します。たとえば、従業員に重要なレポートを作成させたり、クライアントに発表したり、プロジェクトのために財務番号を実行したり、将来のビジネスにつながるホワイトペーパーや提案を作成したりすることができます。社内プロジェクトをテストの場として使用して、従業員の昇進の適切性を判断することもできます。たとえば、従業員が年次休日の慈善事業を先導することは、新進マネージャーが仕事の昇進に必要なリーダーシップと組織のスキルを発揮するための素晴らしい方法です。
彼らの仕事を評価する
評価されていない従業員は成功するように動機付けられていません。不満を持っているスタッフに自分の良い仕事と彼らが行った努力を認識していることを示す。これは彼らの成功を強調するために定期的な会議で従業員を呼び寄せ、彼らの仕事の説明以上昼食を買うだけでも。自分の上司を知っている従業員は、自分がしている仕事が輝くことに対するより大きなインセンティブを持っていることに気付きます。
