従業員が仕事を見逃したときはいつでも生産プロセスが損なわれます。繰り返し欠席している労働者を交代させることが必要になりますが、考慮すべき合法性があります。ほとんどの企業は、労働法の指針の範囲内で書かれた、そのような状況に対処するための方針を持っています。企業の欠勤方針では、通常、予定された交代勤務に現れない従業員に対処するための手順が概説されています。そのようなポリシーの最後のステップは、従業員を解雇することです。
欠勤の理由を尋ねるために仕事をしていない従業員に立ち向かう。医師のメモや陪審義務の文書など、欠席の確認に関するすべての欠勤方針に従うよう従業員に依頼してください。
会社のポリシーで許可されている欠席の理由をすべて確認してください。この法律により、従業員は子供を養育したり、勤務中に負傷した軍事的親戚や個人的な医療ニーズを守るための長期休暇を取得することができます。 。労働者は、必要に応じて政府が義務付けている12または26週間の無給休暇を取ることができます。
未執行の欠席に関する手順については、会社の方針を参照してください。一般的な方針では、上司が従業員に欠席は許されていないことを口頭で伝え、解雇までに容認される「x」個の許されていない欠席のみがあることを要求しています。そのような協議を、問題のある労働者からの署名で文書化してください。
欠勤した従業員を懲戒し、すべての行動を文書化するために、会社の方針に概説されているすべての手順に従います。従業員に対し、推薦された数の口頭および書面による警告を、不当に欠席している労働者を解雇するための会社の方針についての警告とともに伝えます。
あなたが労働者を交代する前に欠勤のために解雇された従業員の記録をチェックして、すべての前の事件が概説された会社の方針に従って実行されたことを確認する。解雇されるまでに欠席した日数の間、従業員に追加の猶予が与えられたかどうかを調べます。訴訟を避けるために、従業員に解雇前の猶予日数と同じ日数を与えます。
あなたが欠席しているために従業員を退職させるあなたの意思を人事部に知らせ、取られたすべての方針ステップのあなたの文書を見せてください。退職面接のために従業員を事務所に向かわせるかどうかを尋ねます。従業員に書面による口頭による仕事の終了の通知をします。該当する場合は、人事部に労働者を誘導します。
