就業日の間に、緊張が高まり、忍耐力が薄れることがあり、状況が対立することがあります。多くの場合、職場での対立は、意見の相違の両側の長所と短所を指摘することができる客観的な第三者によって最もよく処理されます。紛争がすぐに解決されないと、従業員間の分裂の原因となり、生産性に大きな影響を与える可能性があります。人々が身体的攻撃の形で彼らの欲求不満を示すことを可能にすることは必ずしも有益ではないので、職場での葛藤をどのように解決するかを理解することは重要です。職場で一連の紛争解決活動を展開して、従業員を元の状態に戻し、生産的にすることができます。
テーブル
矛盾を解決するための良い方法は、会議テーブルを使用して矛盾する当事者を分離してから、管理者の誰かに紛争を調停させることです。これは2つの重要な点で役立ちます。第一に、当事者はお互いに親密になることなく意見を表明できるため、意見の相違をさらに拡大する可能性があります。第二に、両当事者に対する権限を持つ経営陣は、敬意を払い、当事者に会社にとって有益な決議を受け入れるよう強制することができます。
逆の役割
この作業は最初は簡単ではないかもしれませんが、正しく行われれば非常に効果的です。反対側の当事者に役割を逆転させ、互いの職責を引き受けさせる。各職務の説明を読むことを許可してから、その職務基準を満たす方向に沿って考えるように指示します。お互いに何が期待されているのか説明できるように、両当事者のマネージャが出席することが重要です。これは論争当事者が反対側から物事を見るのを助け、議論を落ち着かせるのを助けることができます。
分離
対立する見解を持つ2つの当事者が他の見解を理解するのが困難であると感じるとき、しばしば対立が起こり得る。たとえば、出荷管理者が生産管理者が製品を十分に速く製造できない理由を理解するのに困難な時間がある場合、注文を満たすことに関して競合が発生する可能性があります。この例では、出荷担当役員が生産管理者に、生産担当役員が出荷管理者に話します。その場合、2人の管理者が問題を確認してから矛盾なく対処する方が簡単です。
