多くの企業は、従業員の業績評価を定期的に実施して、成功している分野および良い業績を示している分野、ならびに改善が必要な分野に注目しています。評価の結果は、昇給や賞与の範囲を決定するためにも使用できます。パフォーマンス評価を実行するために、さまざまな戦略や方法があります。
従来の鑑定
業績評価の最も一般的な形式は、従業員の上司または上司によって実施される書面による評価です。これらのレビューは特定の期間をカバーして、達成と強みをリストアップして、改善が必要な分野を特定します。年に一度行われ、全従業員が同時に評価されます。
これらの評価はしばしば次の評価の時までに達成されることになっている目的をリストするでしょう。これらの目的に照らして進捗を評価することで、マネージャは従業員がどれだけうまく行っているかを評価することができます。
改善の基礎として、また来年の目標を定義するために使用できる具体的かつ建設的なフィードバックを従業員に提供します。
従業員の自己評価
一部の企業では、自己評価のセクションを業績評価に組み込んでおり、評価対象期間中の自分の業績について考え、自分の長所と短所について自分が考えていることを列挙する機会を従業員に提供します。従業員はまた、期間中の自分の業績と成功、および自分が改善できると感じる分野についても詳しく説明できます。これにより、マネージャとして、ディスカッションと目的を構築するための優れた資料が得られます。
自己評価は、プロセスを通じて従業員を導くためのガイドラインまたはテンプレートに従うべきです。従業員が達成したと感じている分野に実証と証拠を提供するように奨励します。
360度レビュー
従業員の同僚は日常的に彼女と対話するので、その人の長所と短所の詳細とともに、その人についてのフィードバックを提供するための能力と経験が豊富です。これは内密にあなた（従業員の上司）に引き渡されることができます。そして、その上司はそれをあなたの業績評価に巧みに組み入れることができます。
