パートタイムの従業員は、何千もの雇用主にとって職場で重要な役割を果たしています。法的または正式な恒久的なパートタイム勤務定義はありません。ほとんどの人はパートタイムが週40時間未満の何かを意味することに同意するでしょうが、パートタイムと考えられているものを決定することは雇用主に任されています。一部の連邦法では、特定のプログラムの適格基準として勤務時間要件が設定されています。これらの法律がどのように機能するのかを知っていることは、フルタイムおよびパートタイムの作業が組織にとってどのような意味を持つのかについて十分な情報に基づいた決定を下せるようにすることです。正確なパートタイムの仕事の定義がないことは、雇用主にこの問題を無視させるべきではありません。
常勤アルバイトの定義
「永久アルバイト」というフレーズは、職場で従業員を分類するための2つの異なる概念を組み合わせたものです。 「恒久的」とは、個人の雇用期間に対して明示的または暗示的な制限時間がないことを意味します。たとえば、従業員は有効期限付きの契約で働いていません。契約上の従業員は、自分の契約を取り消すか、契約が更新されなかった場合は退職する必要があります。
フルタイムの雇用の定義を提供したり、パートタイムの仕事を定義したりする連邦法はありません。公正労働基準法の規定は保護された従業員に適用され、その問題は雇用主に任されています。一部の組織では、アルバイトの定義を確立したり、労働者の代表者とアルバイトの意味を交渉したりするポリシーを設定しています。 FLSAによると、労働時間数にかかわらず、すべての従業員は少なくとも連邦の最低賃金を支払わなければなりません。時間外労働の規則も適用されます。ある労働者が通常週20時間働いていてパートタイムと見なされているとします。一週間、この従業員は48時間働いています。翌週の通常の20時間スケジュールに戻っても、彼女は通常の1時間あたりの時間料金の少なくとも1.5倍を支払って、40時間を超える時間を稼ごうとしています。
雇用主は時々仕事の共有を許可または奨励します。仕事を共有する方法では、2人以上の従業員が1つの仕事を「分割」します。たとえば、2人の管理アシスタントがそれぞれ1週間に20時間勤務し、1人の常勤職に就くことができます。雇用主は、仕事の共有が労働者の採用と定着を改善し、生産性と士気を高めることができることを見出しました。ただし、FLSAの規定は、職務にかかわらず、職務分担の取り決めの各労働者に個別に適用されます。
パートタイム労働の法定給付
多くの場合、雇用主は正社員に一定の恩恵を提供しますが、パートタイムと見なされている従業員には恩恵を与えません。しかし、雇用主は法的にいくつかの給付を提供することを要求されています。社会保障拠出金と労働者補償のマッチングは、2つの例です。州は失業保険の適格基準を定めており、多くの場合、パートタイム労働者は十分な時間をかけて資格を得るのに十分なお金を稼いでいます。州によっては、短期障害保険などの追加給付が必要な州もあります。
パートタイム雇用とFMLA
労働者が医療上の理由で休業を必要とする可能性は、雇用主が個人をパートタイムまたはフルタイムとして分類しなければならない場合に考慮する必要があります。 1993年の家族および医療休暇法は、病気であるか病気の家族の世話をしなければならないために休みを取らなければならない従業員の仕事を保護します。 FMLAは出生または養子縁組後の調整期間を提供するためにも使用されることがあります。従業員は、1年間仕事をしており、過去12ヶ月間に少なくとも1,250時間働いていた場合には、資格があるかもしれません。これは1週間に約24時間行われますが、これはパートタイムと見なされることがよくあります。 FMLA休暇は無給で、年間合計12週間になることがあります。 FMLAの休暇中は、仕事に関連した医療保険を継続する必要があります。雇用者の居住地から75マイル以内で働く従業員が少なくとも50人いる企業は、FMLA休暇を提供する必要があります。さらに、公立または私立学校で雇用されている公務員および教師はFMLAの対象となります。雇用主は、医療従事者に、休暇申請を許可する前に従業員が休暇をとる必要があることを証明するよう要求することができます。
ACAの下でパートタイム
Obamacareとしても知られている2010年の手頃な価格の医療法は、アメリカ人のための手頃な価格の健康保険補償へのアクセスを保証します。内国歳入庁が違反した場合、違約金が科せられるため、雇用主がACAに基づく義務を知っていることが重要です。 ACAは雇用主を2つのカテゴリーに分けています。小規模雇用者、つまりフルタイムの従業員が50人未満の場合、ACAに基づく健康管理計画を提示する必要はありません。該当する大規模雇用主、またはALEは、フルタイムの従業員にとって手頃な価格で不可欠な補償を提供する医療計画を提供しなければなりません。 ACAは、フルタイム労働者を、週に平均30時間以上働く、または毎月平均130時間以上働く労働者と定義しています。パートタイムの従業員、つまり週平均30時間未満の従業員は、健康保険に加入することができます。これが当てはまるかどうかは、州法と保険会社の方針によって異なります。例えば、保険会社は、たとえACAが要求していなくても、毎週20時間以上働くアルバイト労働者を含めることに同意するかもしれません。雇用主はどのような選択肢が利用可能であるかを知るために彼らの保険プロバイダーに確認するべきです。
非常勤従業員のための退職計画
1974年の従業員退職所得保障法は、適格性を定義するために働いた時間数を使用するもう1つの連邦法です。 ERISAは、企業が提供する退職金制度の基準を確立するように設計されています。例えば、企業が401（k）の退職貯蓄プランを提供する場合、参加基準はERISAガイドラインに準拠しなければなりません。一般に、ERISAおよびIRSの規則により、雇用主は年間1,000時間未満または平均して週に約19時間働いている従業員を除外することができます。これらのパートタイム労働者は、他の制度適格基準を満たす場合には含めることができますが、事業および制度の提供者はそうする義務を負いません。
パートタイムとその他の利点
雇用者は、フルタイムとパートタイムの労働者に他にもいくつかの利点を提供します。有給休暇と有給休暇がその例です。雇用主の中には、夜間勤務にシフトディファレンシャルを支払ったり、週末や休日に勤務するためのプレミアムペイを提供する人もいます。 FLSAはこれらの利益のいずれも要求しないので、それらを提供するかどうかを決めるのは雇用主次第です。ただし、これらの給付の一部または全部は、給付を受けるための基準として最低労働時間を設定することができる雇用契約または団体交渉協定によって要求される場合があります。また、一部の州や地方自治体では、フルタイムおよび/またはパートタイムの従業員にこれらの給付の一部または全部を要求しているため、雇用主は所在地に適用される規則を確認する必要があります。
パートタイム労働者の長所と短所
パートタイム労働の賢明な使用は、ビジネスにとって、特に小規模な場合には、天の恵みとなる可能性があります。多くの企業の作業負荷は一定ではありません。たとえば、レストランや小売店では、顧客のトラフィックが少ないときに交互に周期的な "急ぎ"が発生します。管理者は、予定されている忙しい期間に基づいて作業スケジュールを編成できます。パートタイムの労働者を必要に応じて追加の援助を提供するようにもたらすことによって、全体的な業務が円滑に行われることを確実にします。質の高い顧客サービスを提供するのに十分な人が存在することになり、それが顧客満足度の向上とビジネスの拡大につながります。
常勤のパートタイム労働者は、事業の勤務スケジュールのギャップを埋めるのによく適しています。最も信頼できる従業員でさえ、病気、陪審員への召喚、その他の理由で時折欠席することがあります。同時に、一部のパートタイムの従業員は、予告なしに追加の時間をかけても構わないと思っています。多くの場合、これは業務に不慣れな機関から派遣社員を呼ぶよりも優れた解決策です。企業には特定のスキルが必要な場合がありますが、専任のスペシャリストを雇うことを正当化するのに十分ではない場合があります。このような状況では、必要なスキルを持った常勤のパートタイマーを採用することは、費用対効果の高い選択肢となるでしょう。
パートタイムの正社員を労働力に組み込むことは、人件費を管理するための優れた戦略になります。これがメリットになると特にそうです。例えば、ACAは、週30時間以上働く従業員に対して、適格大規模雇用主が健康保険を利用できるようにすることを要求しています。ただし、この給付金はパートタイム労働者には必要ありません。資格のある正社員を引き付けるために必要なだけ多くの給付を提供しなくても、非常勤の従業員を採用することはしばしば可能です。最後に、必要なときにだけパートタイムの人々をスケジュールする能力は、彼らのサービスが彼らが必要なときに彼らを利用可能にすることを要求されない時に労働者が「時間通りに」いる状況を避けます。
一方、パートタイムの従業員を雇うことは、雇用主にとって困難を生み出す可能性があります。他の新入社員と同様に、パートタイムの従業員は職場にうまく収まるようにオリエンテーションとトレーニングを必要とします。また、パートタイム労働者は、一度に数日間欠席することがよくあります。管理者は、欠席後に戻ってきた労働者に現在のプロジェクトの状況と行われた変更について知らせるための明確な手順を確立する必要があります。
パートタイムの従業員もロールの競合を受ける可能性があります。彼女は学生であるか、またはフルタイムの仕事をしているかもしれません。これらの他の役割はパートタイマーにとってより重要であるかもしれず、分割された忠誠心、責任の欠如または単純な疲労とエネルギーの欠如をもたらします。
なぜ人々はパートタイムの仕事を選ぶのか
有能なパートタイムの正社員を採用し維持するために、管理者は一部の人々が限られた勤務スケジュールを好む理由を理解しなければなりません。これらの個人がどのような動機を持っているのかを理解することは、採用、トレーニング、およびそれらの報酬についての選択をするのに役立ちます。誰かがパートタイムの役職を探すのが一般的な理由の1つは、他の活動にもっと時間があることです。たとえば、高校生や大学生は、自分の優先事項が教育を修了しているため、通常はアルバイトを希望します。定年に近づいている人は、自分のキャリアポジションから早期退職することを選択できますが、限られた基準で積極的に仕事を続けたいと考えています。一部の人々は、フルタイムの仕事を妨げる特別なプロジェクトに取り組んでいます。このシナリオの1つの例は、彼がトレーニングに時間を費やすことができるようにパートタイムの仕事を選ぶ運動選手です。
もちろん、アルバイトをする動機の1つは、余分なお金を稼ぐことです。人々はさまざまな理由でこの道をたどります。余分な支出金が欲しい人もいます。他の人たちは、家の購入、子供の教育への資金援助、あるいは退職基金へのお金の投入など、長期的なプロジェクトのために節約したいと考えています。
やる気にさせられたパートタイムの従業員の1つの源は、キャリア成長を求めている人々です。たとえば、大学生は自分の選んだ分野でアルバイトや有給インターンシップを探すことができます。これらの個人を採用することは良い動きになる可能性があります。なぜなら、彼らは彼らのキャリアの先頭に立つために学び、上達するために強い努力をする可能性が高いからです。
