コミュニケーションとトレーニングは、ほぼすべての人事活動の基本要素です。しかし、それらは評価プログラムが効果的であると見なされるために特に重要です。効果的な業績評価プログラムの重要な要素には、職務上の期待と業績基準の設定、リーダーシップと従業員の研修、および業績に基づく報酬の開発が含まれます。効果的な業績評価プログラムは、仕事の満足度、生産性、および従業員の士気に影響を与える可能性があります。したがって、雇用主と従業員のニーズを満たすプログラムを実行することは、全体的なビジネスの成功に影響を与えます。
仕事への期待
業績管理は、従業員による最初の年間業績評価のかなり前から始まります。従業員の仕事の初日は仕事の期待を確立する最初の機会です。仕事の説明には、タスクと責任のリストが含まれています。ただし、職務上の期待には、義務、責任、および従業員が職務を遂行する方法が含まれます。雇用主は定期的に職務の説明を提供しますが、新入社員とその職務の目的や、それが会社と従業員の全体的な関係にどのように関連しているかについて話し合うことができません。職務上の期待についての議論は、従業員の職務内容の中で日常業務の根底にあるものを明らかにしています。仕事の期待を明確にすることは、効果的な業績評価プログラムを作成するための1つのステップです。仕事の期待についての相互理解がないと、従業員の努力は無駄になるか、または認められなくなる可能性があります。
性能基準
パフォーマンス基準の設定は、効果的なパフォーマンス評価プログラムのもう1つの重要な要素です。業績基準は、監督者および管理者が従業員の業績を評価するために使用するベンチマークです。より正確な評価のためにパフォーマンスを定量化するのに特に役立ちます。不動産業者のパフォーマンス基準の例としては、「毎月4回のオープンハウス上映を行う」または「24時間以内に買い手と売り手のオファーを伝える」などがあります。 1ヵ月の間に6回のオープンハウス上映を行うエージェントは予想を超えるものとしてランク付けされますが、不動産オファーの交換を2日間待つエージェントは予想を満たすことができません。
パフォーマンス評価研修
監督者や管理者に評価会議を実施する方法を訓練することは、効果的な業績評価プログラムを開発することのほんの一部です。会議の開催は会話の監督者であり、管理者と従業員はおそらくどちらかといえばスキップするでしょう。ただし、リーダーシップ研修によって、従業員の業績評価や評価に対する認識が向上する可能性があります。業績評価プログラムに関するスーパーバイザーおよびマネージャーの研修の目的には、雇用主の指導理念を理解することが含まれます。あなたの会社のコーチング哲学がパフォーマンスを向上させるために進歩的な鍛錬を使用するかパフォーマンスを向上させるための積極的な強化を使用するかどうか。
業績連動報酬および報酬
業績評価の時期が到来することを楽しみにしている何かがあるならば、それは給料の増加または年末のボーナスを予想しています。効果的な業績評価プログラムを構築するには、給与の増額、インセンティブ、およびその他の金銭的報酬の配分を決定するために、報酬および福利厚生の専門家との共同作業が必要です。従業員とのコミュニケーションも重要です。昇給を予想しますが、業績に関連して給与と賃金がどのように計算されるか理解していないと混乱を招く可能性があります。さらに、雇用主は、年末賞与および任意裁量賞与が保証賃金の一部ではないことを明確にする必要があります。これが効果的なプログラムを開発する上でコミュニケーションが非常に重要な場所です。
